- Wstęp
- Definicja i istota rozwoju zawodowego zasobów ludzkich w organizacji
- Rozwój jako element strategii organizacyjnej
- Rozwój jako proces i postawa
- Istota rozwoju zawodowego
- Podsumowanie
- Cele działań rozwojowych podejmowanych na rzecz pracowników
- Cele organizacyjne — rozwój jako inwestycja strategiczna
- Cele społeczne — rozwój jako odpowiedzialność
- Cele rozwojowe a cykl życia organizacji
- Podsumowanie
- Źródła rozwoju zawodowego pracowników
- Źródła formalne — zaplanowane ścieżki rozwoju
- Źródła nieformalne — uczenie się w działaniu
- Źródła indywidualne — samorozwój i ciekawość
- Źródła społeczne — uczenie się we wspólnocie
- Podsumowanie
- Modele zarządzania rozwojem zasobów ludzkich (podejście fragmentaryczne, sformalizowane oraz ukierunkowane)
- Podejście fragmentaryczne — „gaszenie pożarów”
- Podejście sformalizowane — „zarządzanie przez procedurę”
- Podejście ukierunkowane (strategiczne) — „rozwój jako filozofia organizacji”
- Podsumowanie
- Strategia rozwoju zasobów ludzkich w organizacji
- Istota strategii rozwoju
- Kultura organizacyjna jako nośnik strategii
- Przyszłość strategii rozwoju — człowiek 4.0
- Podsumowanie
- Źródła informacji w procesie analizy potrzeb rozwojowych (poziom organizacyjny, zadaniowy oraz pracowniczy)
- Poziom organizacyjny — rozwój w kontekście strategii firmy
- Obserwacja pracy
- Analiza błędów i wyników
- Ocena 360°
- Podsumowanie
- Metody i narzędzia wykorzystywane do analizy potrzeb szkoleniowych
- Wprowadzenie
- Wywiady indywidualne i grupowe
- Ankiety i kwestionariusze
- Obserwacja pracy
- Analiza danych i dokumentów
- Feedback 360°
- Assessment Center (AC) i Development Center (DC)
- Podsumowanie
- Instrumenty planowania i rozwoju kariery
- Wprowadzenie
- Indywidualny Plan Rozwoju (IDP — Individual Development Plan)
- Coaching
- Mentoring
- Rotacja stanowisk i projekty rozwojowe
- E-learning i microlearning
- Ścieżki kariery (Career Paths)
- Podsumowanie
- Indywidualny Plan Rozwoju (IDP)
- Cel narzędzia
- Instrukcja
- Wzór IDP
- Arkusz rozmowy rozwojowej
- Mapa ścieżek kariery (Career Path Map)
- Jak korzystać z tych narzędzi w praktyce dydaktycznej
- Etapy procesu szkoleniowego
- Zauważenie potrzeby i diagnoza sytuacji
- Projektowanie programu szkoleniowego
- Przygotowanie logistyczne
- Realizacja szkolenia
- Ewaluacja efektów
- Transfer wiedzy i utrwalanie efektów
- Metody rozwoju pracowników
- Kształcenie instytucjonalne
- Szkolenia i warsztaty
- Szkolenia stanowiskowe
- Rotacje i planowane zastępstwa
- Samokształcenie i samokształcenie ukierunkowane
- Coaching i mentoring
- Inne metody
- Kształtowanie ścieżek kariery zawodowej w organizacji
- Definicja i istota ścieżek kariery
- Rodzaje ścieżek kariery
- Etapy budowania optymalnych ścieżek kariery
- Korzyści i ryzyka wprowadzenia ścieżek kariery
- Integracja ścieżek kariery z innymi procesami HR
- Zarządzanie talentami i plany sukcesji a plany rozwoju pracowników
- Integracja zarządzania talentami, sukcesji i planów rozwoju
- Współczesne wyzwania i kierunki rozwoju
- Rola menedżerów i kultury organizacyjnej
- Podsumowanie
- Ocena efektywności oraz rentowności szkoleń (Model Kirkpatricka i ROI)
- Wprowadzenie
- Istota oceny efektywności szkoleń
- Model Kirkpatricka — założenia ogólne
- Metody oceny transferu zachowań
- Model ROI Jacka Phillipsa — piąty poziom oceny
- Podsumowanie
- Zakończenie
- Bibliografia
E-book
za 15.75
drukowana A5
za 35.37