Bezpłatny fragment - WYPADKI PRZY PRACY

1. Bezpieczeństwo i higiena pracy

Bezpieczeństwo i higiena pracy to:

1) zespół warunków, które muszą być zachowane, aby ludzie mogli pracować bezpiecznie, czyli bez wypadku i bez szkody dla zdrowia,

2) zespół przedsięwzięć obejmujący wszystkie działania i angażowane w nie środki służące zapobieganiu urazom (wypadkom przy pracy),

3) stan warunków i organizacji pracy oraz zachowań pracowników zapewniający wymagany poziom ochrony zdrowia i życia przed zagrożeniami występującymi w środowisku pracy.

Inną definicję znajdziemy na stronie Centralnego Instytutu Ochrony Pracy: „BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY to ogół norm prawnych oraz środków badawczych, organizacyjnych i technicznych mających na celu stworzenie pracownikowi takich warunków pracy, aby mógł on wykonywać pracę w sposób produktywny, bez narażania go na nieuzasadnione ryzyko wypadku lub choroby zawodowej oraz nadmierne obciążenie fizyczne i psychiczne” /źródło; https://www.ciop.pl/.

Wymagania w zakresie bezpieczeństwa, higieny i ergonomii pracy zawarte są generalnie w przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy. Ścisłe określenie tych przepisów jest istotne nie tylko z punktu widzenia zakresu obowiązków ciążących na stronach stosunku pracy, ale także ze względu na dopuszczalność regulacji uchybień przez inspektora pracy w drodze decyzji administracyjnej, jak również odpowiedzialności za naruszenie przepisów bhp przewidzianej w art. 283 §1 k.p.

W strukturze przepisów bhp wymienić należy:

• art. 66 ust. 1 Konstytucji RP,

• art. 15 k.p.,

• dział X k.p. oraz jego przepisy wykonawcze kodeksowe i przedkodeksowe,

• art. 2983 §2 k.p.,

• art. 304–3044 k.p.,

• ustawy szczególne w rozumieniu art. 5 Kodeksu pracy, zawierające postanowienia bhp i przepisy wykonawcze do tych ustaw,

• ustawy odrębne zawierające postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy, pod warunkiem, że nie zostały objęte nadzorem i kontrolą specjalistycznego organu,

• postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w układzie zbiorowym pracy i regulaminie pracy,

• postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w porozumieniu lub regulaminie telepracy, jeżeli nie stanowią one części składowej regulaminu pracy.

Inną próbę zdefiniowania pojęcia bhp podjął portal Mikroporady.pl. Według tego portalu bhp to zbiór zasad określających sposób wykonywania pracy, a przede wszystkim sposób zapewnienia pracownikom warunków pracy, aby jej wykonywanie było bezpieczne i higieniczne. Nie istnieje legalna definicja bhp — tzn. taka, która zostałaby sformułowana w akcie normatywnym. Jednakże kwestie dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy określono w dziale X Kodeksu pracy, to jest w przepisach od art. 207 do art. 212 Kodeksu pracy. Ustawodawca w tym dziale sformułował obowiązki pracodawcy związane z bhp, a także prawa i obowiązki pracownika w tym zakresie.

Ustawodawca nakłada na pracodawcę odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, przy czym dla przyjęcia tej odpowiedzialności nie mają znaczenia obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy.

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca ma obowiązek:

• organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

• zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

• reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;

• zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

• uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

• zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

• zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Na pracodawcy ciąży także obowiązek informacyjny wobec pracowników w zakresie istniejących w zakładzie pracy zagrożeń dla życia lub zdrowia, a także pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany przede wszystkim do poinformowania pracowników o tym fakcie, a także do podjęcia odpowiednich działań mających na celu zapewnienie personelowi ochrony.

Ustawodawca w tym dziale sformułował obowiązki pracodawcy związane z bhp, a także prawa i obowiązki pracownika w tym zakresie.

Ustawodawca nakłada na pracodawcę odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, przy czym dla przyjęcia tej odpowiedzialności nie mają znaczenia obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy.

Z pojęciem bezpieczeństwa i higieny pracy ściśle związana jest nazwa „służby bhp”. Zatrudnienie przekraczające 100 pracowników powoduje konieczność zapewnienia stałego i odpowiednio zorganizowanego „monitoringu” bezpieczeństwa pracy, który w praktyce przybiera kształt jedno- lub wieloosobowej komórki bhp. Zatrudnienie nieprzekraczające 100 pracowników nie daje podstaw do tworzenia zakładowych, zinstytucjonalizowanych struktur bhp. W takim przypadku istnieją trzy rozwiązania, w ramach których zadania służby bhp wykonuje:

• pracodawca,

• osoba zatrudniona przy innej pracy,

• specjalista spoza zakładu w przypadku braku kompetentnych pracowników.

Niezależnie od tego, czy pracodawca ma obowiązek powołania służby bhp, czy jej obowiązki są wykonywane przez pracownika zatrudnionego przy innej pracy — zakres zadań jest identyczny.

Do zakresu działania służby bhp należy w szczególności przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kontrole te powinny być przeprowadzone ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk pracy, na których zatrudniani są:

• kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią,

• młodociani,

• niepełnosprawni,

• pracownicy wykonujący pracę zmianową, w tym pracujący w nocy oraz

• osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Do zadań służby bhp należy przeprowadzanie kontroli warunków pracy. Jeśli uwzględnić dosłowne brzmienie przepisu, należy uznać, że rolą służby bhp jest bieżący monitoring warunków pracy. Kontrola warunków pracy nie jest zatem przedsięwzięciem jednorazowym!

Przeprowadzanie kontroli warunków pracy wiąże się z oczywistych względów z obecnością pracownika służby bhp na terenie zakładu pracy. Należy bowiem pamiętać, że kontrole warunków pracy oraz weryfikacje przestrzegania przepisów i zasad bhp dotyczą stanowisk pracy, czyli przestrzeni pracy (wraz z obiektami budowlanymi będącymi w dyspozycji pracodawcy i z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w których pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę).

Z ogólnoświatowych danych wynika, że każdego roku na skutek wypadków przy pracy i chorób zawodowych umiera 2,9 mln osób, natomiast około 402 mln ulega wypadkom przy pracy (Kongres Międzynarodowej Komisji Zdrowia w Pracy, ICOH, 2022 r.). Szacuje się, że wypadki przy pracy i choroby zawodowe przyczyniają się do utraty 5,4% rocznego światowego produktu krajowego brutto (PKB).

Przyczyn wypadków przy pracy upatruje się m.in. w poziomie kultury bezpieczeństwa pracy funkcjonującej w firmie. Wysoka kultura bezpieczeństwa jest związana z poczuciem osobistej odpowiedzialności każdego pracownika za kwestie bezpieczeństwa, przejawiającej się w codziennej pracy.

Na poziomie przedsiębiorstwa o wysokiej kulturze bezpieczeństwa mówimy wtedy, gdy prawo do bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy jest cenione i promowane zarówno przez kierownictwo, jak i pracowników.

Podstawą budowania kultury bezpieczeństwa pracy jest priorytetowe traktowanie kwestii zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Niezbędne staje się zapewnienie, że system zarządzania bhp stanowi integralną część ogólnego systemu zarządzania przedsiębiorstwem. Pozwoli to na kontrolowanie ryzyka oraz ograniczenie liczby wypadków i chorób związanych z pracą.

Ważna jest odpowiednia organizacja pracy. Należycie wzmacnia ona poczucie osobistej odpowiedzialności wszystkich pracowników za poziom bezpieczeństwa. Istotne jest wsparcie uzyskiwane w tym zakresie od przełożonych i pracowników dozoru.

Wstęp

Jedną z najważniejszych potrzeb człowieka jest potrzeba bezpieczeństwa. Bezpieczeństwo jako pojęcie okazuje się jednak trudne do jednoznacznego zdefiniowania. Nauka o bezpieczeństwie jest nauką interdyscyplinarną, wykorzystującą dorobek innych dziedzin nauki. Interdyscyplinarność powoduje, że problematyczne pojęcie może być definiowane z różnych punktów widzenia, a w związku z tym — dostosowane do ich obszaru zainteresowań. Nurt związany z organizowaniem bezpiecznych warunków egzystencji, a zwłaszcza bezpiecznych warunków pracy, pojawił się w Polsce pod koniec lat osiemdziesiątych XX wieku. Działaniom tym nadano nazwę zarządzania bezpieczeństwem. W literaturze anglojęzycznej i polskiej rozróżnia się pojęcia bezpieczeństwa i higieny pracy (bhp). Bezpieczeństwo związane jest wówczas z ochroną życia, natomiast higiena — z ochroną zdrowia.

Bezpieczeństwo i higiena pracy (bhp) to stan warunków i organizacji pracy oraz zachowań pracowników zapewniający wymagany poziom ochrony zdrowia i życia przed zagrożeniami występującymi w środowisku pracy.

W systemie organizacji ochrony pracy w Polsce najważniejsze miejsce zajmuje Parlament, a w następnej kolejności: Rada Ministrów, resorty i inne urzędy państwowe. Parlamentowi podlega Rada Ochrony Pracy i Państwowa Inspekcja Pracy. W skład Rady Ochrony Pracy wchodzą: przedstawiciele rządu, przedstawiciele pracodawców i pracowników, posłowie i senatorowie oraz wybitni specjaliści z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy. Organ ten umocowany jest prawnie przy Sejmie RP. Zgodnie z Ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy ROP ma sprawować nadzór nad jej działaniem.

Również w zakładach pracy istnieją różne podmioty, do obowiązków których należy tworzenie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz społeczny nadzór tych warunków i kontrola nad nimi. Podstawowym podmiotem, do którego obowiązków należy zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest pracodawca (art. 15 Kodeksu Pracy). Pracodawca swoje zadania realizuje za pośrednictwem wyspecjalizowanych służb bhp oraz lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. Dodatkowo w kształtowaniu bezpiecznych warunków pracy w zakładzie pracy uczestniczą też sami pracownicy poprzez konsultacje oraz — w większych zakładach — komisje ds. bhp.

System ochrony pracy w Polsce opiera się na źródłach prawa takich jak Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997 r (Dz. U. nr 78 z 1997 r., poz. 483 ze zm.) i Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. nr 21 z 1998 r. poz. 94 ze zm.). W myśl art. 66 ust. 1 Konstytucji każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W konsekwencji ochroną konstytucyjną objęci są nie tylko pracownicy, ale każdy obywatel świadczący pracę na określonej podstawie prawnej.

Celem niniejszej książki jest analiza przyczyn występowania ciężkich i śmiertelnych wypadków przy pracy w oparciu o orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz opinii Biegłych Sądowych z zakresu bhp.

Każdy wypadek przy pracy powstał wskutek określonej przyczyny lub zespołu przyczyn. Przy analizie wypadków uwzględniono:

1. wydarzenia (czynniki) bezpośrednio powodujące urazy wypadkowe — będące bezpośrednią przyczyną wypadków,

2. wydarzenia (czynniki) pośrednio wpływające na powstanie urazów wypadkowych — będące pośrednią przyczyną wypadków.

Przyczyny wypadków przy pracy to wszelkie braki i nieprawidłowości, które bezpośrednio lub pośrednio przyczyniły się do powstania wypadku, związane: z czynnikami materialnymi (przyczyny techniczne), z ogólną organizacją pracy w zakładzie lub organizacją stanowiska pracy (przyczyny organizacyjne) oraz związane z pracownikiem (przyczyny ludzkie).

W pracy tej wykorzystana będzie metoda TOL, która przyczyny wypadków dzieli właśnie na techniczne (T), organizacyjne (O) i ludzkie (L).

Przeprowadzona analiza wypadkowości ma posłużyć zapobieganiu powstawania wypadków i wskazaniu pracodawcom sytuacji i miejsc znacznego ryzyka, a także wskazywać aktualny stan rzeczy, jeśli chodzi o wypadkowość w polskich zakładach pracy z uwzględnieniem rodzaju prac, technologii, stanowisk pracy o szczególnym zagrożeniu. Analiza ma też wyznaczyć zakres działań, jakie polskie firmy powinny podejmować w celu usunięcia zagrożeń wypadkowych.

2. Rodzaje wypadków przy pracy

2.1. Wypadki przy pracy

Zgodnie z definicją za wypadek przy pracy w rozumieniu art. 3 ust. 1 Ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych uważa się zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiły w związku z pracą.

a) związek z pracą

Związek z pracą istnieje w następujących okolicznościach:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy nawet bez polecenia;

• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

b) nagłość zdarzenia

Nagłość nie budzi wątpliwości przy ocenie zdarzeń takich jak np.: upadek pracownika, upadek przedmiotów na pracownika, skaleczenie, upadek z wysokości, porażenie prądem itp. W jaki sposób należy kwalifikować zdarzenia, których przyczyną jest szkodliwe oddziaływanie np. czynników chemicznych lub klimatycznych (porażenie słoneczne, odmrożenie, zatrucie)? Otóż ścisłe trzymanie się treści znaczeniowej wyrazu „nagłe” skutkowałoby odmową uznania tych zdarzeń za wypadki przy pracy, gdyż czas oddziaływania przyczyny zewnętrznej na ich powstanie byłby dłuższy. Z tego powodu nagłości nie należy rozumieć dosłownie jako zdarzenia błyskawicznego i jednorazowego, gdyż działanie może być kilkakrotne lub trwać przez pewien czas, np. kilka godzin. Okres, w którym powinien zamknąć się przebieg nagłego zdarzenia, aby nie straciło ono charakteru wypadku, jest umowny. Trybunał Ubezpieczeń Społecznych (orzeczenie TUS z 19.09.1958 r. TR III/58, OSPiKA 1960, nr 3, poz. 63) wyjaśnił, że zdarzenie jest nagłe, jeżeli czas działania przyczyny zewnętrznej nie przekracza jednej dniówki roboczej. Pozostałe orzeczenia również oscylują wokół tego czasu. Natomiast zdarzenie spowodowane oddziaływaniem przyczyny zewnętrznej przez okres ponad jedną dniówkę, np. działanie tlenku węgla na organizm człowieka, może być uznane za chorobę zawodową. Takie stanowisko zajął TUS w sprawie TR 272/49 (niepubl.).

c) przyczyna zewnętrzna

Przyczyną zewnętrzną może być każdy czynnik zewnętrzny zdolny wywołać szkodliwe skutki. W tym znaczeniu przyczynami zewnętrznymi mogą się okazać nie tylko narzędzie pracy, maszyna, siły przyrody, lecz również czyn innego osobnika, a nawet praca i czynności samego poszkodowanego. Warto zaznaczyć, że źródłem wypadku może być zarówno przypadek przezeń zawiniony, jak i niezawiniony, np. potknięcie się, odruch, nieostrożność.

Przyczyna wywołująca szkodę na osobie musi być zewnętrzna — leżeć poza pracownikiem poszkodowanym. Nie będzie więc wypadkiem przy pracy wylew krwi do mózgu bądź zawał serca, mimo że nastąpi w czasie pracy, jeżeli przyczyna wylewu lub zawału tkwiła wyłącznie w organizmie poszkodowanego (orzeczenie TUS z 13.03.1964 r. II 312/64, OSPiKA 1966, nr 2, poz. 31). Jednakże przyczynie zewnętrznej bardzo często towarzyszy predyspozycja organizmu, która nie tylko powiększa rozmiar skutków wypadku, ale stawia pod znakiem zapytania kwestię, która z przyczyn (zewnętrzna czy wewnętrzna) była przyczyną istotną. Chodzi tu głównie o pogorszenie się stanu zdrowia pracownika cierpiącego na jakąś samoistną chorobę jak miażdżyca, nadciśnienie tętnicze, wrzód żołądka itp.

Przepisy nie wymagają, aby przyczyna zewnętrzna była wyłączną przyczyną zdarzenia. Czasem może nastąpić splot przyczyn tkwiących w organizmie człowieka z przyczynami zewnętrznymi. Z tego względu perforacja żołądka (uchwała SN w składzie siedmiu sędziów z 11.02.1963 r. III PO 15/62, OSPiKA 1964, nr 2, poz. 23), wystąpienie przepukliny, wypadnięcie dysku (wyrok SN z 27.09.1971 r. III CRN 332/71, OSN 1972, nr 4, poz. 73), wylew krwi do mózgu (orzeczenie SN z 21.04.1977 r. III PRN 17/77, PiZS 1978, nr 1, s. 45), zawał serca (wyrok SN z 26.03.1975 r. III PRN 460/74, OSN 1976, poz. 111) itp. mają charakter wypadku przy pracy, jeżeli są wywołane nadmiernym wysiłkiem fizycznym pracownika. Należy stwierdzić, że nawet czynności wykonywane w normalnych warunkach, ale przez pracownika o sprawności zmniejszonej — czy to na skutek choroby, czy też postępujących z wiekiem zmian w organizmie — mogą być, zależnie od całokształtu okoliczności, uznane za podjęte z nadmiernym (dla danego pracownika) wysiłkiem.

Sąd Najwyższy w jednym ze swych orzeczeń (wyrok SN z 13.12.1976 r. III PRN 44/76, PiZS 1978, nr 1, s. 48) stwierdził, że działanie innego człowieka (umyślne lub nieumyślne) na osobę pracownika podczas pracy jest nagłym zdarzeniem w rozumieniu Ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U.2022.2189 t.j. z dnia 2022.10.25, dalej — u.u.w.). W uzasadnieniu wyroku sąd ten stwierdził, że błędne jest stanowisko okręgowego sądu pracy, który przyjął, że zdarzenie nie jest wypadkiem przy pracy, gdyż powstało na tle porachunków osobistych — napadu dokonano z zemsty, w wyniku osobistych nieporozumień. Sąd Najwyższy, uwzględniając rewizję nadzwyczajną, wskazał, że u.u.w. opiera odpowiedzialność zakładu pracy na zasadzie ryzyka wzmożonego, przy której nie ma znaczenia wina zakładu pracy. W związku z powyższym należy przyjąć, że każde oddziaływanie na pracownika podczas pracy stanowi przyczynę zewnętrzną. „Zewnętrzność” takiej przyczyny jak działanie innego człowieka nie może nasuwać żadnych wątpliwości.

Dla przypisania nagłemu zdarzeniu przymiotu wypadku przy pracy konieczne jest, aby przyczyna zewnętrzna została uwarunkowana źródłem zagrożenia zawodowego — szeroko rozumianego.

Za szerokim rozumieniem pojęcia przyczyny zewnętrznej przemawia również fakt, że Sąd Najwyższy w jednym ze swoich wyroków stwierdził na przykład, iż fakt, że ciężar przenoszonego przedmiotu nie przekroczył normy dopuszczalnej dla jednego pracownika, nie wyłącza możliwości uznania zdarzenia za wypadek przy pracy, gdyż dla pracownika, który doznał zawału serca, podniesienie tego ciężaru ze względu na stan chorobowy stanowiło nadmierny wysiłek.

Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że przyczynę zewnętrzną może stanowić zatrudnienie w godzinach nadliczbowych, jeżeli warunki pracy i jej rodzaj wpłynęły na zaostrzenie objawów schorzenia samoistnego, doprowadzającego do omdlenia i upadku, w wyniku którego nastąpiły obrażenia ciała (wyrok SN z 24.04.1977 r. III PRN 18/77, PiZS 1978, nr 1, s. 45).

Podczas ustalania przyczyny zewnętrznej wypadku może być także pomocny wyrok Sądu Najwyższego z 16.03.1980 r. (III PR 33/80), który stwierdził, że „przyczyną zewnętrzną może być nawet niefortunny odruch pracownika — jego nieskoordynowane poruszanie się, potknięcie i upadek nawet na gładkiej podłodze”.

Nie można nadawać charakteru przyczyny zewnętrznej — w rozumieniu definicji wypadku przy pracy — samemu faktowi zdenerwowania, spowodowanemu np. przesunięciem pracownika do innej pracy. Również nie można uznać za wypadek przy pracy zawału serca, który wystąpił u pracownika po doręczeniu mu wypowiedzenia umowy o pracę (uchwała SN z 6.05.1976 r. III PZP 2/76; OSN 1976, nr 11, poz. 239). W sentencji swego uzasadnienia Sąd Najwyższy wypowiedział pogląd, że wręczenie pracownikowi pisma zawierającego oświadczenie zakładu pracy o wypowiedzeniu umowy o pracę nie stanowi nagłego zdarzenia wywołanego przyczyną zewnętrzną. Wypowiedzenie to stanowi czynność prawną, mieszczącą się w granicach uprawnień zakładu pracy.

W innym przypadku Sąd uznał za wypadek przy pracy zawał serca wywołany silnym stresem pracownika (wyrok SN z 19.07.1979 r. III CZP 40/79, niepubl.). Sąd ten — na podstawie opinii biegłych, którzy stwierdzili z przeważającym prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością, że śmierć, która nastąpiła bezpośrednio po doznanym silnym stresie, spowodowana była przyczyną zewnętrzną pod postacią czynnika emocjonalnego, którego siła przekraczała barierę biologiczną zmarłego — uznał powyższe zdarzenie za wypadek przy pracy.

W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził, iż istnienie schorzenia samoistnego nie wyklucza uznania wypadku przy pracy za przyczynę dalszego pogorszenia stanu zdrowia (uchwała z 9.04.1968 r., III UZP 1/68, OSNC 1968, nr 8—9, poz. 140). Nie wystarcza jednak „samo domniemanie lub przypuszczenie, że związek przyczynowy jest możliwy, lecz można go przyjąć wówczas, gdy w sposób naukowy, zgodnie z wiedzą medyczną, zostanie ustalone istnienie związku zwiększenia rozmiarów schorzenia z wypadkiem”.

W każdym zatem przypadku ocena wpływu przyczyn zewnętrznych powinna być brana pod uwagę, gdyż uszkodzenie zdrowia lub śmierć podczas pracy — jeżeli pozostają w związku przyczynowym ze schorzeniem samoistnym pracownika — nie wyłączają możliwości uznania tego zdarzenia za wypadek przy pracy. Mogły bowiem powstać szczególne okoliczności, które wpłynęły na dane zdarzenie. Takie uszkodzenie zdrowia — powodujące śmierć — pozostaje w związku przyczynowym z pracą, a więc jego przyczyna znajduje się poza pracownikiem.

Wyróżniamy wypadki przy pracy lekkie, ciężkie, zbiorowe i śmiertelne. Celem niniejszej pracy jest analiza wybranych typów wypadków przy pracy — ciężkich i śmiertelnych.

Wypadkiem śmiertelnym jest takie zdarzenie, w wyniku których nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku. Wypadkiem ciężkim jest zdarzenie, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała — takie jak utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała. Wypadkiem zbiorowym jest takie zdarzenie, w wyniku którego wypadkowi uległy co najmniej dwie osoby. Pozostałe wypadki to zdarzenia powodujące skutki inne niż wypadki wyżej wymienione.

Orzecznictwo sądowe dotyczące wypadków przy pracy jest bardzo bogate. Sąd Najwyższy wielokrotnie musiał rozstrzygać wątpliwości, jakie powstawały na gruncie definicji wypadku przy pracy zawartej w Ustawie z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Uznawanie określonych zdarzeń za zdarzenia spełniające kryteria wypadku przy pracy budziło wątpliwości również na gruncie Ustawy z 12.06.1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Pojęcie wypadku przy pracy zostało zdefiniowane w powyższej ustawie. Zgodnie z tą definicją wypadkiem przy pracy jest nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiły w związku z pracą:

a) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;

b) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;

c) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Wypadkiem przy pracy jest przede wszystkim zdarzenie nagłe. W orzecznictwie cechę nagłości wiąże się z reguły z upływem czasu, który nie przekracza jednej dniówki roboczej. Tak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 18.03.1999 r., II UKN 523/98, OSNP 2000, nr 10, poz. 396. Podobnie wypowiedział się SN w wyroku z 30.06.1999 r., II UKN 24/99, OSNP 2000, nr 18, poz. 697. Zdaniem organu „zdarzenie będące istotnym zewnętrznym czynnikiem wywołującym negatywną reakcję organizmu i stanowiące przyczynę wypadku przy pracy, posiada cechę nagłości tylko wtedy, gdy przebiega w czasie nie dłuższym niż trwanie dnia pracy”. W sprawie, w której zapadło ww. orzeczenie, powód dochodził od pracodawcy odszkodowania oraz ustalenia, że wypadkiem przy pracy było zdarzenie polegające na powstaniu u tegoż pracownika choroby wrzodowej dwunastnicy na skutek niezasadnego rozwiązania z nim umowy o pracę. Warunek konieczny do uznania danego zdarzenia za wypadek przy pracy to uznanie, że zdarzenie było wywołane przyczyną zewnętrzną, nie zaś wyłącznie przyczyną tkwiącą w organizmie człowieka. Tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 12.10.2007 r. I UK 205/2007, M.P.Pr. 2008, nr 3, poz. 114. W tym ostatnim wypadku mamy bowiem z reguły do czynienia z chorobą, w tym z chorobą zawodową. Nie oznacza to jednak, że przyczyna zewnętrzna musi być przyczyną wyłączną. Wystarczy bowiem, aby była ona przyczyną sprawczą zdarzenia, tj. współprzyczyną wypadku. Tak stanowi wyrok Sądu Najwyższego z 29.11.1990 r., II PR 52/1990, PiZS 1991, nr 4, poz. 63.

Zewnętrzną przyczyną wypadku przy pracy może być podniesienie ciężaru nawet wtedy, gdy już wcześniej pracownik był dotknięty schorzeniem samoistnym, a podniesienie ciężaru pogorszyło stan zdrowia tegoż pracownika. W ocenie SN za przyczynę zewnętrzną wypadku może być zasadniczo uznany każdy czynnik, który w danych okolicznościach zdołałby wywołać w stanie zdrowia pracownika negatywne skutki także wtedy, gdy u pracownika występowały wcześniej objawy samoistnego schorzenia. Skutki te mogą także polegać na samym pogorszeniu stanu zdrowia. Podobnie uznał SN w wyroku z 18.08.2009 r. I PK 18/2009.

Niewątpliwie w orzecznictwie Sądu Najwyższego szerokie rozumienie pojęcia „przyczyny zewnętrznej wypadku przy pracy” należy uznać za utrwalone, na co wyraźnie zwrócił uwagę SN w wyroku z 27.04.2009 r. I UK 336/2008, M.P.Pr. 2009, nr 8, poz. 439. W tym samym orzeczeniu Sąd Najwyższy podkreślił także, że nie można stworzyć domniemania, iż jeśli pracownik nie potrafi wskazać innej przyczyny wypadku, to oznacza, iż przyczyna tkwiła w jego organizmie. W stanie faktycznym, na gruncie, którego zapadło orzeczenie, pracownik jadąc samochodem uległ wypadkowi komunikacyjnemu, gdyż samochód, którym jechał, uderzył w betonowy przepust drogowy. Dopuszczenie pracownika bez wymaganych prawem badań profilaktycznych może być uznane za zewnętrzną przyczynę wypadku. Tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 7.02.2006 r. I UK 192/2005, M.P.Pr. 2006, nr 5, poz. 269, w którego ocenie „w związku z ustanowionym w art. 229 §4 Kodeksu Pracy zakazem dopuszczenia pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego za zewnętrzną przyczynę wypadku można przyjąć dopuszczenie do pracy bez przeprowadzenia badań kontrolnych (…)”.

Silny stres czy zdenerwowanie, które odczuwa człowiek, mogą wywołać u niego różne objawy chorobowe, np. wylew czy zawał. W orzecznictwie przyjęto, że współprzyczyną wypadku przy pracy na ogół nie może być stres, z którym na co dzień styka się pracownik. Przykładowo w wyroku z 26.03.2008 r., I PK 260/2007, OSNP 2009, nr 15—16, poz. 196 Sąd Najwyższy uznał, że „stres psychiczny pracownika wywołany uprawnionym sposobem sprawowania funkcji kierowniczych przez jego przełożonego działającego z poszanowaniem godności pracownika (art. 111 Kodeksu Pracy) oraz respektującego ukształtowane w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 Kodeksu Pracy) nie może być uznany za współprzyczynę sprawczą wypadku przy pracy”.

Choć rozmowy niektórych przełożonych z pracownikami mogą być dość stresujące, to jednak trudno je uznać za zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy. Rozmowy takie nie są bowiem niczym nadzwyczajnym. Taką tezę sformułował Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 29.04.2004 r., III AUa 4062/2002, którego zdaniem „ubezpieczona zajmowała stanowisko głównej księgowej i trudno za przyczynę zewnętrzną (art. 3 ustawy z 12.06.1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy) uznać jej zdenerwowanie spowodowane rozmową telefoniczną z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. Stanowisko głównej księgowej jest bowiem stanowiskiem kierowniczym, samodzielnym i pracownik zajmujący takie stanowisko musi się liczyć z tym, że wykonywanie normalnych obowiązków nie zawsze przebiega bez konfliktów oraz że z wykonywaniem tych obowiązków łączy się z reguły konieczność doznania mniejszych lub większych stresów psychicznych. Kontakt głównej księgowej z pracownikiem ZUS jest rzeczą zupełnie normalną, mającą niewątpliwie miejsce niejednokrotnie, dotyczy sytuacji, z którymi główna księgowa styka się na co dzień, i trudno taki kontakt nawet przy zaistnieniu kontrowersji co do opatrywanego problemu uznać za nadzwyczajną sytuację, która miała wpływ na stan zdrowia ubezpieczonej”.

Także stres związany z wystawianiem kilkunastu ocen niedostatecznych uczniom przez nauczyciela, który zmarł na skutek nagłego zatrzymania krążenia, nie może być uznany za współprzyczynę wypadku przy pracy. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 14.01.2009 r., III UK 56/2008, OSNP 2010, nr 15—16, poz. 193.

W dotychczasowym orzecznictwie uznano, że przyczyną zewnętrzną wypadku przy pracy nie może być stres wywołany zgodnymi z prawem czynnościami z zakresu prawa pracy podjętymi przez pracodawcę wobec pracownika, choćby czynności te były niekorzystne dla pracownika i wywoływały u niego wzburzenie prowadzące w efekcie np. do zawału.

Podobnie wypowiedział się SN w uchwale z 6.05.1976 r., III PZP 2/1976, OSNC 1976, nr 11, poz. 239, gdzie uznał, że przyczyną zewnętrzną wypadku przy pracy nie może być wręczenie pracownikowi oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę. Z kolei w wyroku z 22.06.1977 r., III PRN 12/1977, OSNC 1977, nr 12, poz. 248 Sąd Najwyższy stwierdził, że przyczyną zewnętrzną wypadku nie może być sam fakt zdenerwowania pracownika, które powstało na skutek przesunięcia go do innej pracy, czego pracownik nie zaakceptował.

Jednak w wyroku z 1.12.2000 r. II UKN 107/2000, OSNP 2002, nr 14, poz. 342, SN stwierdził, że „praca świadczona przez kilka tygodni z ewidentnym naruszeniem przez pracodawcę przepisów o czasie pracy (po 70 godzin tygodniowo) może stanowić przyczynę zewnętrzną doznanego przez pracownika zawału serca, jako wypadku przy pracy”.

Pozostawanie w miejscu pracy czy nawet w czasie pracy nie zawsze musi oznaczać, że zdarzenie będzie mogło zostać uznane za wypadek przy pracy. Definicja wypadku przy pracy wymaga bowiem, aby dane zdarzenie miało odpowiedni związek z pracą, tj.:

a) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;

b) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;

c) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Dlatego też utrata tego związku może spowodować, że w protokole powypadkowym zdarzenie nie będzie mogło zostać uznane przez zespół powypadkowy za wypadek przy pracy. Otóż w wyroku z 3.02.2010 r., I UK 226/2009, SN przyjął, że „zdarzenie, które wystąpiło po przeniesieniu się („wyjściu”) pracownika w czasie i miejscu pracy ze sfery spraw pracowniczych do sfery spraw prywatnych może usprawiedliwiać przyjęcie, że nieszczęśliwy wypadek nie pozostawał w związku z pracą w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 2 ustawy z 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych”.

Nie powinni się dziwić pracownicy, którzy ulegli wypadkowi podczas czynności wykonywanych na rzecz innego podmiotu niż pracodawca, jeśli takie zdarzenie nie zostanie uznane za wypadek przy pracy. Nastąpi tu bowiem z reguły zerwanie więzi z pracą. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 2.10.2009 r., II PK 108/2009, M.P.Pr. 2010, nr 3, poz. 140, którego zdaniem „wykonywanie czynności na rzecz i dla korzyści innego podmiotu niż pracodawca może pozostawać w związku czasowym i miejscowym z pracą, lecz nie jest wykonywaniem czynności na rzecz pracodawcy. Stanowi zatem zerwanie związku funkcjonalnego z pracą i nie spełnia cech wypadku przy pracy”.

W wyroku z 23.04.1999 r., II UKN 605/1998, OSNP 2000, nr 16, poz. 621, Sąd Najwyższy uznał, że przerwa w świadczeniu pracy (wykonywaniu zwykłych czynności pracowniczych) podjęta w celach prywatnych, niezwiązanych ze świadczeniem pracy, oznacza zerwanie związku z pracą, a tym samym zdarzenie, które zaistniało w czasie takiej przerwy, nie może być zakwalifikowane jako wypadek przy pracy.

Tym bardziej „nie jest wypadkiem przy pracy doznanie urazu przez nauczyciela wychowania fizycznego w czasie zajęć towarzysko-rekreacyjnych z osobami dorosłymi, prowadzonych przez niego na terenie szkoły bez polecenia dyrektora, jakkolwiek za jego wiedzą” — to wyrok SN z 22.01.1999 r. II UKN 441/1998, OSNP 2000, nr 6, poz. 235. Podobnie też „nie jest wypadkiem przy pracy zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło po odsunięciu pracownika od wykonywania pracy, w czasie, gdy samowolnie przebywał na terenie zakładu pracy i nie był w dyspozycji pracodawcy” — tak brzmi wyrok SN z 13.11.1998 r., II UKN 298/1998 OSNP 1999, nr 24, poz. 798.

W wyroku z 7.03.2006 r., I UK 127/2005, Sąd Najwyższy uznał, że „samo fizyczne stawienie się w miejscu pracy nie wyczerpuje treści obowiązku świadczenia pracy, jeżeli pracownik nie jest gotowy do jej wykonywania. Świadczenie pracy w rozumieniu ustawy wypadkowej nie może być rozumiane jako samo przebywanie w zakładzie pracy, fizyczna tam obecność pracownika, ale pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy. Warunkiem pozostawania w dyspozycji pracodawcy jest gotowość pracownika do pracy — subiektywny zamiar wykonywania pracy i obiektywna możliwość jej świadczenia. Nietrzeźwość pracownika wyłącza z istoty rzeczy jego gotowość do pracy”.

„Kłótnia czy bójka między pracownikami w czasie i w miejscu pracy nie musi oznaczać, że istnieje normatywny związek takiego zdarzenia z pracą” — tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 15.11.2001 r., sygn. II UKN 622/2000, OSNP 2003, nr 17, poz. 418. W opinii Sądu pracownik, który umyślnie wdał się z innym pracownikiem w wulgarną i gwałtowną scysję, tym samym zerwał istniejący związek z pracą. W stanie faktycznym będącym podstawą orzekania pracownik został uderzony bryłą węgla, po tym jak nawzajem ze sprawcą obrzucali się obelgami.

Inaczej w ocenie Sądu Najwyższego może być wtedy, gdy pracownik zostaje zaatakowany przez innego pracownika zupełnie bez powodu. Otóż w wyroku z 5.04.2000 r., II UKN 468/1999, OSNP 2001, nr 19, poz. 590 Sąd Najwyższy przyjął, że „użycie siły fizycznej wobec innego pracownika stanowi nagłą, zewnętrzną i pozostającą w związku z pracą przyczynę jego wypadku przy pracy. Pobicie pracownika, który swym zachowaniem — rozsądnie rozumując — nie sprowokował agresji ze strony innego pracownika, lecz tylko reagował na nią, działając w obronie nietykalności cielesnej własnej oraz innych pracowników, jest zdarzeniem mieszczącym się w normatywnym określeniu wypadku przy pracy”.

Z kolei w wyroku z 5.04.2000 r., II UKN 468/1999, OSNP 2001, nr 19, poz. 590 Sąd Najwyższy uznał, że użycie siły fizycznej wobec pracownika podczas strajku jest bezprawne i może być zewnętrzną przyczyną wypadku przy pracy, któremu uległ ten pracownik. W analizowanym stanie faktycznym pracownik stanął w obronie dyrektora zakładu pracy, do którego gabinetu wtargnęli wzburzeni strajkujący. Między strajkującymi a dyrektorem i innymi pracownikami doszło do sprzeczki. Pracownik stający w obronie dyrektora został pobity.

Utraty związku z pracą nie dopatrzył się Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 17.09.2008 r., I UK 66/2008, OSNP 2010, nr 3—4, poz. 47, w którym uznano, że „udział pracownika naukowo-dydaktycznego w czasie zwolnienia chorobowego w czynnościach opiniodawczych poprzedzających wybory do władz uczelni, nawet bez polecenia, stanowi wykonywanie czynności na rzecz pracodawcy w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 2 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych”.

W ocenie Sądu Najwyższego zawartej w wyroku z 23.09.1999 r., II UKN 130/1999, OSNP 2001, nr 3, poz. 76 w sytuacji, gdy pracownik bez usprawiedliwienia nie wykonuje pracy, dochodzi do zerwania związku danego zdarzenia z pracą. Nie jest tak jednak w sytuacji, gdy są to krótkotrwałe przerwy związane z normalnymi czynnościami. W tym akurat wypadku pracownik wrócił się po zapomniane klucze od targowiska i tym samym przerwał odśnieżanie ulicy, co w ocenie Sądu stanowiło działanie w interesie pracodawcy.

Wypadkiem przy pracy jest również wypadek, który następuje w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Natomiast nie będzie wypadkiem przy pracy zdarzenie zaistniałe w drodze do pracy i z pracy. Tak też uznał SN w wyroku z 29.11.2006 r., II UK 101/2006, OSNP 2008, nr 1—2, poz. 20, którego zdaniem „wypadek komunikacyjny w drodze z miejsca zamieszkania (domu) do miejsca wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy nie jest wypadkiem przy pracy w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 3 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, nawet wówczas, gdy pracownik świadczy pracę w ramach zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.)”.

Jak wiadomo, istotnym elementem definicji wypadku przy pracy jest wystąpienie u pracownika urazu. Jeśli nie ma urazu (ewentualnie śmierci pracownika), nie doszło do wypadku przy pracy. Według definicji ustawowej uraz to uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego (art. 2 pkt 13 ustawy wypadkowej).

Jeśli zatem u pracownika nie można potwierdzić wystąpienia urazu, to zdarzenie nie powinno być uznane za wypadek przy pracy. Tak też wypowiedział się SN w wyroku z 9.06.2009 r., II PK 318/2008, Wspólnota 2009, nr 26, poz. 31, którego zdaniem nie będzie możliwe uznanie danego zdarzenia za wypadek przy pracy, jeżeli „(…) nagłe pogorszenie zdrowia pracownika nie będzie miało związku z doznaniem urazu podczas wykonywania” pracy przez pracownika. W tym samym orzeczeniu SN uznał, że „stwierdzenie w konkretnej sprawie, czy u ubezpieczonego wystąpił ‘uraz’ w rozumieniu art. 2 pkt 13 ustawy z 2002 r. o ubezpieczeniu z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, poprzedzone być musi szczegółowym ustaleniami faktycznymi. Ich dokonanie, jako że wymaga specjalistycznej wiedzy medycznej, musi zostać dokonane przez biegłych lekarzy”.

Istotne, że zewnętrzną przyczyną sprawczą wypadku przy pracy może być każdy czynnik pochodzący spoza organizmu poszkodowanego, zdolny wywołać w istniejących warunkach szkodliwe skutki, w tym także pogorszyć stan zdrowia pracownika dotkniętego już schorzeniem samoistnym (wyr. SN z 15.12.1994 r., III APr 41/94, OSA 1995/2/16). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego: zawał mięśnia sercowego można uznać za wypadek przy pracy, jeżeli nastąpił w czasie wykonywania pracy w normalnych warunkach przez pracownika dotkniętego schorzeniem samoistnym, na skutek przyczyny zewnętrznej lub wystąpienia dodatkowych zdarzeń, które w konkretnych okolicznościach mogą być uznane za współsprawcze przyczyny zewnętrzne (wyr. SN z 25.10.1994 r., II URN 38/94, OSNAPiUS 1995/4/52); stres psychiczny wywołany nieporozumieniem z przełożonym pracownika może być — zależnie od źródeł i przebiegu konfliktu — traktowany jako zewnętrzna współprzyczyna udaru mózgu, gdy przełożony niewłaściwie czyni użytek z kompetencji do wydawania podwładnym poleceń dotyczących pracy (wyr. SN z 11.02.1999 r., II UKN 472/98, OSNAPiUS 2000/7/292); nieudzielenie pomocy pracownikowi, który zasłabł w miejscu pracy, stanowi przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy (wyr. SN z 22.01.1999 r., II UKN 443/98, OSNAPiUS 2000/6/237).

Przy ocenie zdarzenia jako wypadku przy pracy nie ma znaczenia czy zachowanie poszkodowanego pracownika, które przyczyniło się do zaistnienia zdarzenia, było zawinione, czy niezawinione.

d) związek z pracą — wypadek przy pracy musi nastąpić w związku z pracą. Należy stwierdzić, że wypadek pozostawał w powiązaniu:

• czasowym (zajście zdarzenia w czasie wyznaczonym na wykonywanie pracy),

• miejscowym (zajście zdarzenia w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy)

• lub funkcjonalnym (związek przyczynowy zdarzenia z procesem pracy)

Zdaniem Sądu Najwyższego:

— podjęcie przez pracownika obowiązków do niego nienależących, ale celowych, dowodzi związku zdarzenia z pracą, jeśli pracownik działał w interesie zakładu pracy (wyr. SN z 13.05.1982 r., II PRN 8/82, OSPiKA 1983/5/107);

— stan nietrzeźwości pracownika nie powoduje zerwania związku z pracą, jeżeli do wypadku dochodzi w sytuacji, w której nie można wykluczyć, że obok tego stanu także inne dolegliwości organizmu spowodowały, że doszło do zdarzenia (spowodowanego przyczyną zewnętrzną), w wyniku którego nastąpiła śmierć pracownika (wyr. SA z 31.12.1992 r., II APr 51/92, OSA 1993/8/32);

— okoliczność, że pracownik uległ wypadkowi przy pracy w czasie przeznaczonym na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, nie pozbawia go prawa do świadczeń z ustawy wypadkowej w razie stwierdzenia, że wykonywał on tę pracę bez polecenia, ale w interesie zakładu pracy (wyr. SN z 31.01.1973 r., III URN 38/72, OSPiKA 1973/7–8/143);

— wypadki wynikłe z bójek w czasie i miejscu pracy pozostają w związku przyczynowym z pracą i są wypadkami przy pracy (wyr. SN z 11.08.1978 r., III PRN 25/78, OSN 1979/3/57);

— nie jest wypadkiem przy pracy zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło po odsunięciu pracownika od wykonywania pracy, w czasie, gdy samowolnie przebywał na terenie zakładu pracy i nie był w dyspozycji pracodawcy (wyr. SN z 13.11.1998 r., II UKN 298/98, OSNAPiUS 1999/24/798).

2.2. Wypadki zrównane z wypadkami przy pracy

Na równi z wypadkiem przy pracy — w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych — traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:

1) w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone powyżej, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań;

2) podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony;

3) przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

Za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną i powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu podczas:

1. uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe;

2. wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania;

3. pełnienia mandatu posła lub senatora pobierającego uposażenie;

4. odbywania szkolenia lub stażu przez absolwenta pobierającego stypendium w okresie odbywania tego stażu lub szkolenia na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy;

5. wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni (w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych) pracy na rzecz tych spółdzielni;

6. wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy — zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;

7. współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy — zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;

8. wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;

9. wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi;

10. odbywania zastępczych form służby wojskowej;

11. nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez słuchaczy pobierających stypendium;

12. wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy — zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.

2.3. Wypadki w drodze do pracy lub z pracy

Zgodnie z Ustawą z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2004 r., nr 39, poz. 353 z późniejszymi zmianami) za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Uważa się jednak, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego najdogodniejsza ze względów komunikacyjnych. Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca:

• innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego,

• zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,

• zwykłego spożywania posiłków,

• odbywania nauki lub studiów.

Świadczenia przewidziane z tytułu wypadków w drodze do pracy lub z pracy to:

• wynagrodzenie za czas choroby,

• zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego,

• świadczenie rehabilitacyjne z ubezpieczenia chorobowego,

• renta z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej takim wypadkiem,

• renta rodzinna po pracowniku lub renciście zmarłym wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

Od 1 stycznia 2003 r. wypadki w drodze do pracy i z pracy zostały wyłączone z systemu świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego, a włączone w zakres świadczeń z ubezpieczenia rentowego i chorobowego.

Kartę wypadku pracodawca i poszkodowany sporządzają w dwóch egzemplarzach po ustaleniu okoliczności i przyczyn zdarzenia, ale nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku. Jeden egzemplarz otrzymuje poszkodowany lub członek jego rodziny, drugi przechowuje się w dokumentacji powypadkowej.

Uznanie zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy następuje na podstawie:

1) oświadczenia poszkodowanego, członka jego rodziny lub świadków co do czasu, miejsca i okoliczności zdarzenia;

2) informacji i dowodów pochodzących od podmiotów badających okoliczności i przyczyny zdarzenia lub udzielających poszkodowanemu pierwszej pomocy;

3) ustaleń sporządzającego kartę.

Odmowa uznania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy wymaga uzasadnienia.

2.4. Wypadki powstałe w szczególnych okolicznościach

Zgodnie z Ustawą z 30 października 2002 r. o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach (Dz. U. z 2002 r., nr 199, poz. 1674) za wypadek uzasadniający przyznanie świadczeń uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło:

1. przy ratowaniu innych osób od grożącego ich życiu niebezpieczeństwa;

2. przy chronieniu własności publicznej przed grożącą jej szkodą;

3. przy udzielaniu przedstawicielowi organu państwowego lub organu samorządu terytorialnego pomocy przy spełnianiu czynności urzędowych;

4. przy ściganiu lub ujęciu osób podejrzanych o popełnienie przestępstwa lub przy chronieniu innych osób przed napaścią;

5. przy wykonywaniu funkcji radnego lub członka komisji rady wszystkich jednostek samorządu terytorialnego albo przy wykonywaniu przez sołtysa czynności związanych z tym stanowiskiem;

6. przy wykonywaniu funkcji ławnika w sądzie;

7. w czasie zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych realizowanych przez jednostki organizacyjne systemu oświaty, zajęć w szkole wyższej lub zajęć na studiach doktoranckich albo w czasie odbywania praktyki przewidzianej organizacją studiów lub nauki;

8. przy pracy w Ochotniczych Hufcach Pracy na innej podstawie niż umowa o pracę;

9. przy pracy wykonywanej w ramach terapii zajęciowej w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz publicznych zakładach opieki zdrowotnej;

10. przy wykonywaniu bezpośredniej ochrony przed klęskami żywiołowymi;

11. przy wykonywaniu funkcji członka komisji powołanej przez organ państwowy lub organ samorządu terytorialnego do przeprowadzenia wyborów lub referendum;

12. przy wykonywaniu świadczeń przez wolontariusza;

13. w trakcie uczestnictwa w centrum integracji społecznej.

2.5. Procedura postępowania powypadkowego

Pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, powinien niezwłocznie poinformować o wypadku swojego przełożonego — zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (Dz. U. z 1998 r., nr 115, poz. 744, z późniejszą zmianą, Dz. U. z 2004 r., nr 14, poz. 117).

Obowiązek ten nie dotyczy tylko poszkodowanego — każdy pracownik jest zobowiązany zawiadomić przełożonego o wypadku zauważonym w zakładzie pracy.

W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany (art. 234 Kodeksu pracy):

• podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie,

• zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku,

• zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom,

• niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy (na podstawie wstępnej oceny nie można stwierdzić, czy był to wypadek przy pracy, ale istnieje takie prawdopodobieństwo);

• prowadzić rejestr wypadków przy pracy.

• dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych oraz zbadać warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku;

• jeśli to konieczne, sporządzić szkic lub wykonać fotografię miejsca wypadku;

• przesłuchać poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala;

• przesłuchać świadków wypadku;

• zasięgnąć opinii lekarza;

• zebrać inne dowody dotyczące wypadku;

• dokonać prawnej kwalifikacji wypadku (ocenić, czy wypadek ten jest wypadkiem przy pracy);

• określić środki profilaktyczne oraz wnioski, w szczególności wynikające z oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, na którym wystąpił wypadek.

Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza — nie później niż w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku — protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku (protokół powypadkowy) i wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową doręcza go niezwłocznie pracodawcy w celu zatwierdzenia.

Zespół powypadkowy jest obowiązany zapoznać poszkodowanego lub członków rodziny zmarłego pracownika z treścią protokołu powypadkowego przed jego zatwierdzeniem. Poszkodowany lub członkowie rodziny zmarłego pracownika mają prawo zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole, o czym zespół powypadkowy jest obowiązany ich pouczyć.

Stwierdzenie w protokole powypadkowym, że wypadek nie jest wypadkiem przy pracy albo że zachodzą okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo pracownika do świadczeń przysługujących z tytułu wypadku, wymaga szczegółowego uzasadnienia i wskazania dowodów stanowiących podstawę takiego stwierdzenia.

Do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku pracodawca ma obowiązek zabezpieczyć miejsce wypadku w sposób wykluczający:

• dopuszczenie do tego miejsca osób niepowołanych;

• uruchamianie bez koniecznej potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych, które w związku z wypadkiem zostały wstrzymane;

• dokonywanie zmian położenia maszyn i innych urządzeń technicznych, jak również zmian położenia innych przedmiotów, które spowodowały wypadek lub pozwalają odtworzyć jego okoliczności.

Wyjątkiem jest sytuacja, w której zachodzi konieczność ratowania osób lub mienia albo zapobieżenia grożącemu niebezpieczeństwu.

Okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół powypadkowy powoływany przez pracodawcę niezwłocznie po ujawnieniu wypadku. W jego skład wchodzą dwie osoby:

• dla wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych — pracownik kierujący komórką służby bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie oraz zakładowy społeczny inspektor pracy;

• dla pozostałych wypadków — pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziałowy (wydziałowy) społeczny inspektor pracy.

U pracodawcy, który nie ma obowiązku tworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy, w skład zespołu powypadkowego zamiast pracownika służby bezpieczeństwa i higieny pracy wchodzi pracodawca lub pracownik zatrudniony do wykonywania innej pracy, któremu pracodawca powierzył wykonywanie zadań służby bhp albo specjalista spoza zakładu pracy.

U pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy, w skład zespołu powypadkowego zamiast społecznego inspektora pracy jako członek zespołu wchodzi przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku zespół powypadkowy jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku.

Pracodawca zatwierdza protokół powypadkowy nie później niż w ciągu 5 dni od dnia jego sporządzenia.

Jeżeli przez poszkodowanego lub członków rodziny zmarłego pracownika zostały zgłoszone zastrzeżenia do treści protokołu albo protokół nie odpowiada warunkom określonym w rozporządzeniu, pracodawca zwraca protokół zespołowi w celu wyjaśnienia zastrzeżeń i uzupełnienia jego treści — zobowiązuje to zespół powypadkowy do sporządzenia nowego protokołu.

Zatwierdzony protokół powypadkowy przekazuje się:

• poszkodowanemu lub członkom rodziny zmarłego pracownika,

• właściwemu inspektorowi pracy — jeżeli protokół dotyczy wypadku śmiertelnego, ciężkiego i zbiorowego; inspektor pracy ma prawo zwrócić pracodawcy protokół z wnioskiem o ponowne ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku, jeżeli zawiera on ustalenia naruszające uprawnienia pracownika albo nieprawidłowe wnioski profilaktyczne — zobowiązuje to zespół powypadkowy do sporządzenia nowego protokołu.

Pracodawca przechowuje przez 10 lat protokół powypadkowy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową.

Pracodawca zobowiązany jest prowadzić rejestr wypadków.

Rejestr wypadków przy pracy — prowadzony przez pracodawcę — powinien zawierać:

• imię i nazwisko poszkodowanego,

• miejsce i datę wypadku,

• informacje dotyczące skutków wypadku dla poszkodowanego,

• datę sporządzenia protokołu powypadkowego,

• stwierdzenie czy wypadek jest wypadkiem przy pracy,

• krótki opis okoliczności wypadku,

• datę przekazania wniosku do ZUS,

• informację o wypłaconych świadczeniach lub o przyczynach pozbawienia tych świadczeń,

• inne okoliczności wypadku.

Rejestr prowadzi się na podstawie wszystkich protokołów powypadkowych, również tych, które dotyczyły zdarzeń nieuznanych za wypadki przy pracy. Podstawa prawna: Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczonych w rejestrze wypadków przy pracy.

3. Analiza i badanie przyczyn wypadków przy pracy

Analiza przyczyn i okoliczności wypadków przy pracy, a także badanie wypadkowości w zakładzie pracy są ważnymi elementami monitorowania środowiska pracy i prewencji wypadkowej. Badanie i rejestrowanie wypadków przy pracy, analiza ich przyczyn i okoliczności, a także analiza wypadkowości w zakładzie, branży, regionie czy też w skali kraju jest ważnym elementem monitorowania środowiska pracy i ma istotne znaczenie dla prewencji wypadkowej. Jest ono również ważne z punktu widzenia ubezpieczenia wypadkowego. Uznanie bowiem określonego zdarzenia powodującego uraz u pracownika za wypadek przy pracy jest niezbędne do uzyskania świadczeń ubezpieczeniowych.

Prawidłowe przeprowadzenie dochodzenia powypadkowego to zadanie niełatwe, wymagające często dużej wiedzy i umiejętności analitycznych.

Prawidłowość prewencyjnych działań powypadkowych zależy od rzetelnego i pełnego zbadania zaistniałych wypadków przy pracy oraz ustalenia wszystkich przyczyn i okoliczności. Nieustalenie wszystkich przyczyn wypadku lub wskazanie przyczyn nieprawidłowych czy też błędne wypełnienie statystycznej karty wypadku powoduje, że wyciągane są fałszywe wnioski, a w związku z tym chybiona może być skuteczna prewencja wypadkowa — nie tylko w poszczególnych zakładach, ale i w skali kraju.

Ustalenie przyczyn wypadku przy pracy wymaga od zespołu powypadkowego dokonania rzetelnej i wszechstronnej analizy okoliczności zdarzenia.

Analizy tej dokonuje zespół na podstawie oględzin miejsca wypadku, wyjaśnień i informacji uzyskanych od poszkodowanego (-ych) i świadka (-ów), uzyskanych opinii lekarzy i innych specjalistów oraz na podstawie innych materiałów zebranych w toku postępowania powypadkowego. Ważną zasadą jest, aby ustalenie przyczyn wypadku opierało się na zebranych dowodach w sprawie.

Analizy okoliczności i przyczyn wypadku można dokonywać różnymi metodami. Jedną z najbardziej rozpowszechnionych metod badania wypadków w Polsce jest tzw. metoda wg systematyki TOL. Ponadto można stosować inne metody badania wypadków takie jak:

• metoda analizy bezpieczeństwa pracy polegająca na szczegółowej analizie czynności przed wydarzeniem i w czasie jego trwania;

• metoda „Co — gdy”, polegająca na usystematyzowanym rozpatrywaniu domniemanych przyczyn;

• analiza STEP, polegająca na tworzeniu sekwencji udziału tzw. aktorów w wydarzeniu wypadkowym;

• analiza w oparciu o model OARU, polegająca na wyodrębnieniu i analizie poszczególnych faz wypadku;

• analiza sekwencji zdarzeń polegająca na przedstawieniu przebiegu zdarzeń za pomocą logicznego schematu drzewa błędów;

• analiza drzewa przyczyn, polegająca na tworzeniu logicznej sekwencji przyczyn;

• metoda analizy odchyleń, polegająca na poszukiwaniu przyczyn wypadku poprzez analizowanie możliwych odchyleń od sytuacji uznanej za normalną;

• metoda transferu energii, polegająca na analizie szeroko pojętych barier;

• metoda „4 x dlaczego?”, polegająca na dochodzeniu do głębszych przyczyn poprzez zadawanie pytań „dlaczego”;

• metoda MORT, polegająca na analizie zaniedbań kierownictwa i wynikającego z nich nadmiernego ryzyka, prowadzona na podstawie schematu logicznego (drzewo MORT);

• metoda WOIT, polegająca na usystematyzowanym badaniu wypadku przy pracy przy wykorzystaniu analizy odchyleń, poszukiwaniu czynników wpływających na zidentyfikowane fakty i tworzeniu powiązań z wynikami oceny ryzyka zawodowego oraz poszukiwaniu przyczyn w obszarze zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.

Metody stosowane do badania wypadków przy pracy charakteryzują się różnym sposobem systematyzowania i analizowania informacji w dochodzeniu do przyczyn wypadku.

Każda z przedstawionych metod badania wypadków zawiera pewne usystematyzowane podejście. Niezależnie od przyjętego sposobu postępowania istotne jest, aby dowody i informacje zebrane w trakcie badania pozwoliły na ustalenie przyczyn i okoliczności wypadku umożliwiających zaproponowanie działań prewencyjnych.

Przyczyny wypadku są to wszelkie braki i nieprawidłowości, które pośrednio przyczyniły się do powstania wypadku i są związane z:

• czynnikami materialnymi — przyczyny techniczne;

• ogólną organizacją pracy lub organizacją stanowiska pracy — przyczyny organizacyjne;

• pracownikiem (w tym jego nieprawidłowym zachowaniem) — przyczyny ludzkie.

W trakcie postępowania w pierwszej kolejności analizujemy przyczyny techniczne, następnie — przyczyny organizacyjne, a na koniec określamy przyczyny, których źródłem może być człowiek. Ważne jest tu określenie powiązań pomiędzy poszczególnymi grupami przyczyn.

W tym modelu badań zakłada się, że do urazu doprowadziła jedna przyczyna bezpośrednia (wydarzenie powodujące uraz), mająca szereg przyczyn pośrednich, klasyfikowanych według systematyki TOL.

Treść wniosków i zaleceń powypadkowych powinna wynikać z analizy okoliczności wypadku, a w szczególności z ustalonych przyczyn oraz stwierdzonych faktów nieprzestrzegania przepisów i zasad bhp, a także innych przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia.

Wnioski i zalecenia powinny być konkretne, a ich realizacja — zarządzona przez pracodawcę w formie polecenia powypadkowego. Powinna eliminować lub ograniczać możliwość powstawania podobnych wypadków w przyszłości oraz doprowadzić do przestrzegania obowiązujących przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia.

Zgodnie z postanowieniami art. 236 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy, pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze. Istotną rolę w profilaktyce wypadkowej zakładu pracy, a także w procesie monitorowania środowiska pracy, odgrywa badanie i rejestrowanie wydarzeń wypadkowych. Proces ten umożliwia identyfikację przyczyn zaistniałych wypadków, dostarcza cennych informacji na temat zagrożeń występujących w środowisku pracy oraz podnosi skuteczność stosowanych środków ochrony i funkcjonowania systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Pozwala to na podjęcie właściwych działań prewencyjnych, a ponadto proces ten powinien być wykorzystywany w kolejnych ocenach ryzyka zawodowego. Ważnym zadaniem w działalności zapobiegawczej jest sprawdzanie i egzekwowanie wydanych przez pracodawcę poleceń powypadkowych, mających na celu eliminowanie powtarzalnych przyczyn wypadków.

Wskazane jest także, aby nie ograniczać się jedynie do badania zaistniałych już wypadków, a rejestrować i badać również zdarzenia potencjalnie wypadkowe (bezurazowe), których w każdym zakładzie jest znacznie więcej.

Badanie i rejestrowanie nie tylko wypadków o poważniejszych konsekwencjach, ale również wypadków niepowodujących absencji i wydarzeń wypadkowych bez urazowych pozwala na wykrycie i wyeliminowanie zagrożeń wcześniej niedostrzeżonych, a tym samym zwiększa skuteczność prewencji wypadkowej.

W zakładach, w których rejestruje się w ciągu roku kilka czy kilkanaście wypadków przy pracy, wskazane jest wyliczenie wskaźników częstotliwości i ciężkości wypadków (stosowanych w statystyce GUS), pozwalających na bardziej obiektywną ocenę kształtowania się obrazu wypadkowości w wieloletnich okresach. Analiza wypadkowości prowadzona na podstawie dokumentacji powypadkowej, a w szczególności protokołów powypadkowych w zakładzie pracy, np. wszystkich zdarzeń wypadkowych zaistniałych w ciągu roku, pozwala wskazać liczbę poszkodowanych najczęściej ulegających wypadkom według zawodów, miejsc powstawania wypadków, czasu powstawania (np. godziny i dni tygodnia) wydarzeń powodujących urazy, wykonywanych czynności, odchyleń od stanu normalnego, powtarzalnych przyczyn wypadków itp.

Taka analiza przedstawiona w sposób opisowy lub graficzny jest przydatna np. przy opracowywaniu przez służbę bhp rocznej analizy stanu warunków pracy w zakładzie i prezentowaniu jej pracodawcy, podczas szkoleń pracowników w zakresie bhp, a przede wszystkim do ukierunkowania działań profilaktycznych mających na celu eliminowanie przyczyn wypadków.

W praktyce zapobiegania wypadkom przy pracy ważną rolę odgrywa wiedza o kosztach związanych z wydarzeniami wypadkowymi. W zakładach pracy na ogół nie prowadzi się analiz ekonomicznych w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawcy dostrzegają najczęściej koszty związane z koniecznością zapewnienia pracownikom ochrony odpowiadającej wymaganiom obowiązujących przepisów. Nie zauważa się kosztów związanych z nieodpowiednim stanem bezpieczeństwa i higieny pracy w przedsiębiorstwie, a stan ten powoduje zwiększenie kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Podstawowym elementem takich analiz jest obliczanie kosztów wydarzeń wypadkowych.

4. Przyczyny wypadków przy pracy

Zdarzenie, w wyniku którego pracownik doznał urazu lub poniósł śmierć, nie zawsze zostanie zakwalifikowanie jako wypadek przy pracy. Taka możliwość istnieje wówczas, gdy na podstawie przeprowadzonego postępowania powypadkowego uda się wykazać, że wypadek spełnia wszystkie cechy wypadku przy pracy. Uwzględniając praktycznie nieograniczoną liczbę scenariuszy wypadkowych i poziom ich złożoności, uznanie wypadku za wypadek przy pracy nie zawsze jest sprawą oczywistą. Kwalifikacja zdarzenia w kategoriach wypadku przy pracy wymaga szczegółowej analizy całokształtu okoliczności sprawy w kontekście obowiązującej definicji wypadku przy pracy. W sytuacji, gdy zdarzeniu nie sposób przypisać elementów składowych definicji wypadku przy pracy, zdarzenie nie będzie mogło być w tych kategoriach kwalifikowane, niezależne od tego, z jakim nasileniem występują pozostałe elementy przemawiające za uznaniem wypadku za wypadek przy pracy. Rolą zespołu powypadkowego jest zatem wykazanie czy zdarzenie miało charakter nagły, zostało wywołane przyczyną zewnętrzną, miało związek z pracą oraz czy w jego wyniku doszło do urazu lub śmierci pracownika.

Nagłość jest pierwszym elementem, jaki wynika z obowiązującej definicji wypadku przy pracy. Problematyka tej przesłanki nie jest oczywista, co wynika z braku definicji zdarzenia nagłego. Z przyjętej na gruncie słownika języka polskiego PWN definicji słowa „nagły” wynika, iż pojęcie to oznacza „zjawiający się znienacka”, „niecierpiący zwłoki”. Zatem w potocznym rozumieniu zdarzenie nagłe w kontekście problematyki wypadkowej odnosi się do przypadków cechujących się natychmiastowością i gwałtownością. Warto podkreślić, że w kwestii oceny nagłości zdarzenia przydatne okazuje się orzecznictwo sądowe. Zgodnie z wyrokiem SN z 2.03.1977 r., III PRN 50/75 doznanie obrażeń w wyniku upadku i uderzenia o twarde przedmioty w miejscu pracy jest typowym przykładem „nagłego zdarzenia”. Jednak ocena nagłości nie zawsze jest sprawą prostą. Kluczowy w omawianym zakresie wydaje się wyrok Trybunału Ubezpieczeń Społecznych z 19.09.1958 r., TR III 149/58, z którego wynika, iż nie odbiera zdarzeniu znamienia nagłości nie jednorazowe działanie przyczyny zewnętrznej, lecz trwające przez okres nieprzekraczający dniówki roboczej.

Mimo upływu lat teza wynikająca z powyższego wyroku pozostaje aktualna, czego potwierdzeniem jest orzeczenie SN z 30.06.1999 r., II UKN 24/99, w którym sąd podkreślił, iż zdarzenie będące istotnym zewnętrznym czynnikiem wywołującym negatywną reakcję organizmu i stanowiące przyczynę wypadku przy pracy posiada cechę nagłości tylko wtedy, gdy przebiega w czasie nie dłuższym niż trwanie dnia pracy. Z uzasadnienia powyższego orzeczenia wynika, iż nagłość zdarzenia stanowi zaprzeczenie powolnego rozwoju lub kumulowania się objawów charakterystycznych dla chorób zawodowych lub pracowniczych. Dlatego zdarzenie bywa traktowane jako nagłe także wtedy, gdy powstało wskutek działania przyczyny zewnętrznej w ciągu krótkiego czasu, przy czym dotychczasowe orzecznictwo ograniczało taką miarę czasową — co do zasady — do okresu nieprzekraczającego jednej dniówki roboczej. Natomiast skutki choroby wywołanej dłuższym działaniem przyczyny zewnętrznej związanej z wykonywaniem pracy powinny być objęte odpowiedzialnością pracodawcy, jeżeli schorzenie to można zakwalifikować do chorób zawodowych lub tzw. chorób pracowniczych. Kwalifikacja zdarzenia w kategoriach wypadku przy pracy wymaga nie tylko wykazania jego nagłego charakteru, ale i tego, że zdarzenie zostało wywołane przyczyną zewnętrzną. Pojęcie przyczyny zewnętrznej nie zostało póki co uregulowane bezpośrednio w przepisach regulujących problematykę wypadkową. Tym samym niezbędne jest odniesienie się do poglądów wypracowanych na gruncie bogatego dorobku problematyki wypadkowej oraz orzecznictwa sądów w tym zakresie.

O przyczynie zewnętrznej można mówić, gdy do urazu dochodzi na skutek oddziaływania na człowieka czynnika, który występuje poza organizmem. Oznacza to, że za przyczynę zewnętrzną należy uznać każdy czynnik zewnętrzny zdolny do spowodowania skutków na osobie pracownika — skutków w postaci urazu lub śmierci. Opierając się na wyroku Sądu Najwyższego z 24.10.1978 r., III URN 26/78, przy ocenie zewnętrzności można mówić wtedy, gdy wypadek pozostaje poza wolą i świadomością pracownika (w odróżnieniu od przyczyny wewnętrznej — tkwiącej w organizmie poszkodowanego, która również może spowodować uszczerbek na zdrowiu).

W pojęcie przyczyny zewnętrznej zdarzenia wypadkowego wpisuje się w pewnych sytuacjach nadmierny wysiłek fizyczny związany z pracą. Warto w tym miejscu przywołać wyrok SN z 10.02.1977 r., III PR 194/76, w którym sąd stwierdził, iż wysiłek fizyczny powodujący w czasie pracy uszkodzenie organu wewnętrznego pracownika dotkniętego schorzeniem samoistnym może uzasadniać uznanie tego zdarzenia za wypadek przy pracy, jeżeli wysiłek ten (będący zdarzeniem zewnętrznym) w sposób istotny przyspieszył bądź pogorszył istniejący już stan chorobowy.

W wyroku Sądu Najwyższego z 8.11.1994 r., II PRN 7/94 sąd stanął na stanowisku, iż przy ocenie nadmiernego wysiłku jako przyczyny zewnętrznej wypadku przy pracy należy mieć na uwadze nie tylko rodzaj wykonywanych czynności, ale także warunki i okoliczności, w których czynności te są wykonywane. Przyczyną zewnętrzną zdarzenia może być w pewnych przypadkach stres. Warto odwołać się w tym miejscu do wyroku Sądu Najwyższego z 24.03.1995 r., II PRN 1/95, w którym sąd uznał, iż przeżycie wewnętrzne w postaci emocji o znacznym nasileniu, wywołujące negatywne skutki w organizmie pracownika, może być uznane za przyczynę zewnętrzną zdarzenia, jeżeli powstało wskutek okoliczności nietypowych dla stosunków pracowniczych.

Z samego określenia „wypadek przy pracy” wynika oczywisty związek, jaki musi istnieć między zdarzeniem a wykonywaniem czynności składających się na umówioną pracę. Z przepisu art. 3 Ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2017 r. poz. 1773) wynika, iż związek wypadku z pracą istnieje:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy nawet bez polecenia;

• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Jeśli chodzi o zagadnienie czasowego oraz miejscowego związku wypadku z pracą, warto odwołać się do wyroku Sądu Najwyższego z 27.05.2014 r., I PK 275/13, w którym sąd przyjął, iż nagłe zdarzenie powodujące uraz lub śmierć pracownika, kwalifikowane jako wypadek przy pracy, może zatem nastąpić w dowolnym czasie i miejscu pod warunkiem jednak, że pozostaje w związku z wykonywaniem czynności pracowniczych przez osobę, która wypadkowi uległa. Czasowy i miejscowy związek zdarzenia z pracą oznacza natomiast, że pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu bądź poniósł śmierć w czasie i w miejscu, w którym pozostawał w sferze interesów pracodawcy. Obok czasowego oraz miejscowego związku wypadku z pracą wyróżnia się również wspomniany wcześniej związek funkcjonalny. W wyroku Sądu Najwyższego z 8.11.2012 r., II PK 80/12 sąd uznał, iż funkcjonalny związek zdarzenia z pracą wyraża się w tym, że zdarzenie powinno nastąpić w czasie lub w związku z wykonywaniem przez pracownika określonych czynności — „zwykłych czynności lub poleceń przełożonych”, „czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia”, a także „w czasie pozostawania w dyspozycji pracodawcy”. Aby można było dane zdarzenie kwalifikować w kategoriach wypadku przy pracy, nie jest wystarczające ustalenie jego szeroko rozumianego związku z pracą. Nawet jeżeli zdarzenie ma charakter nagły oraz zostało spowodowane przyczyną zewnętrzną, nie można go kwalifikować w kategoriach wypadku przy pracy, jeżeli nie będzie osoby poszkodowanej — czyli takiej, która doznała szkody w postaci urazu lub poniosła śmierć w związku z wypadkiem. Urazem na potrzeby dokonywania kwalifikacji zdarzenia wypadkowego jest uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego.

Wypadkoznawstwo to wielodyscyplinarna praktyczna dziedzina badająca zagrożenia przed- i powypadkowe z wykorzystaniem metody prospektywnej, retrospektywnej oraz otwartej systematyki, tzw. gałęzi TOL, ujednolicająca pojęcia i postępowanie oraz umożliwiająca ustalanie pośrednich okoliczności i przyczyn zagrożeń wypadkowych (dalekich i bliskich) oraz zagrożeń bezpośrednich, które pod wpływem czynnika aktywizacji mogą doprowadzić do wypadku.

Najczęściej stosowaną metodą badania przyczyn wypadków jest systematyka TOL, czyli analiza przyczyn o charakterze: technicznym, organizacyjnym i ludzkim.

Należy odnieść się do każdego elementu tej systematyki, uwzględniając przyczynę bezpośrednią i przyczyny pośrednie. Precyzyjne określenie przyczyn wypadku jest bardzo istotnym elementem sporządzania protokołu, gdyż tworzą one bazę wyjściową do określenia poleceń powypadkowych. W metodzie tej należy wskazać naruszone przez pracodawcę przepisy prawa pracy oraz przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Generalnie chodzi o przepisy działu X Kodeksu pracy i przepisy wykonawcze do niego, a także inne przepisy dotyczące bezpieczeństwa pracy. W punkcie tym należy uwzględniać również zasady bhp. Do ich wdrażania i przestrzegania zobowiązują pracodawcę przepisy Kodeksu pracy.

Podejmując próbę wykazania naruszeń w tym obszarze, należy bardzo precyzyjnie nazywać poszczególne zasady oraz to, czy są one wdrożone poprzez uregulowania wewnętrzne pracodawcy, że wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez poszkodowanego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Zapisy te mają związek z art. 21 Ustawy z dnia 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych i w przypadku stwierdzenia niezgodności wykluczają prawo poszkodowanego do świadczeń odszkodowawczych. Stwierdzając powyższe, należy uzasadnić decyzję i wskazać dowody jej słuszności. W wymienionej ustawie i w innych przepisach prawa pracy brak jest definicji takich pojęć jak „umyślność” czy „rażące niedbalstwo”. Dlatego też w praktyce sądowniczej stosuje się terminologię prawa karnego. Według art. 9 §1 Ustawy z 6.06.1997 r. — Kodeks karny czyn zabroniony popełniony jest umyślnie, jeżeli sprawca ma zamiar jego popełnienia, to jest chce go popełnić albo przewiduje możliwość jego popełnienia i się na to godzi. W myśl natomiast art. 9 §2 k.k. czyn zabroniony popełniony jest nieumyślnie, jeżeli sprawca — nie mając zamiaru jego popełnienia — popełnia go jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć. Jak nietrudno zauważyć, różnica między umyślnością i nieumyślnością wynika z istnienia lub nieistnienia zamiaru sprawcy popełnienia czynu zabronionego. W pojęciu winy umyślnej zawarty jest zawsze zamiar popełnienia czynu, a więc element świadomości sprawcy, a ponadto element jego woli skierowanej na popełnienie tego czynu (chce popełnić) lub chociażby godzenia się na jego popełnienie — przy jednoczesnym przewidywaniu możliwości tego popełnienia. Istota nieumyślności polega zaś na braku zamiaru popełnienia czynu, lecz mimo to na jego popełnieniu wskutek niezachowania należytej ostrożności wymaganej w danych okolicznościach.

Odnośnie do rażącego niedbalstwa w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że jest to zachowanie graniczące z umyślnością, a zarazem takie, które daje podstawę do „szczególnie negatywnej oceny postępowania” pracownika. Powyższe rozumienie tego pojęcia zapoczątkował Trybunał Ubezpieczeń Społecznych, który w wyroku z 20.09.1973 r. III TO 84/73, PiZS 1975, nr 1, s. 74 wyjaśnił, że niedbalstwo pracownika jako wyłączna przyczyna wypadku przy pracy zwalnia zakład od odpowiedzialności tylko wtedy, jeżeli miało ono charakter rażący, „a więc graniczyło z umyślnością”. Stanowisko Sądu Najwyższego w tej mierze ukształtowało się pod wpływem wyroku z 6.08.1976 r. III PRN 19/76, OSNCP 1977, z. 3, poz. 55. Przyjęto w nim, że przez działanie z rażącym niedbalstwem należy rozumieć między innymi sytuacje, w których poszkodowany pracownik zdawał sobie sprawę z grożącego mu niebezpieczeństwa, gdyż zwykle występuje ono w danych okolicznościach faktycznych. Ważne także, że każdy człowiek o przeciętnej przezorności ocenia te sytuacje jako ewidentne — a mimo to, z naruszeniem przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, naraża się na to niebezpieczeństwo, ignorując następstwa własnego zachowania. Interpretację taką zawiera wyrok Sądu Najwyższego z 30.11.1999 r. II UKN 221/99, OSNAPiUS, nr 6, poz. 205.

W trakcie badania przyczyn wypadku przy pracy należy uwzględnić stan psychofizyczny pracownika, np. jeżeli pracownik będący w stanie nietrzeźwości w znacznym stopniu przyczynił się do powstania wypadku. Przy stwierdzeniu takiego stanu pracownik traci uprawnienia do świadczeń odszkodowawczych, zgodnie z art. 21 ust. 2 Ustawy o ubezpieczeniach społecznych. Możliwość utraty prawa do świadczeń odszkodowawczych może również nastąpić po stwierdzeniu u pracownika wpływu środków odurzających lub substancji psychotropowych. W tym przypadku zespół powypadkowy ma obowiązek udowodnienia i uzasadnienia, że pracownik –będąc pod wpływem tych środków — w znacznym stopniu przyczynił się do spowodowania wypadku.

Jeśli poszkodowany odmówi poddania się badaniom na zawartość tych substancji w organizmie, należy w protokole zamieścić o tym informacje. Podkreślić należy, że sam stan nietrzeźwości nie przesądza o pozbawieniu poszkodowanego świadczeń z tytułu wypadku.

Ponadto należy opisać uraz w miarę dokładnie, korzystając z dokumentacji medycznej dostarczonej przez poszkodowanego lub pozyskanej ze szpitala.

Każde postępowanie / badanie powypadkowe powinno zawierać zalecenia profilaktyczne. Powinny one wynikać z okoliczności, a w szczególności — z przyczyn wypadku. Należy w tym punkcie uwzględnić wszystkie nieprawidłowości w zakresie bhp stwierdzone w konkretnej sprawie w celu przekazania ich pracodawcy do usunięcia. Zespół nie może pominąć żadnej nieprawidłowości z zakresu bhp, gdyż ich wykrycie i usunięcie ma decydujący wpływ na poprawę warunków pracy. Obok tego zespół powinien zaproponować środki zapobiegawcze do zastosowania w sprawie będącej przedmiotem dochodzenia.

Podczas ustalania przyczyn wypadków ustalamy:

1) Przyczynę bezpośrednią wypadku — jest ostatnie wydarzenie bezpośrednio prowadzące do urazu np.:

• kontakt z płomieniem lub gorącym/płonącym obiektem/środowiskiem;

• uderzenie przez spadający obiekt;

• kontakt z przedmiotem ostrym (nóż, ostrze itp.).

2) Przyczyny pośrednie wypadku — są to wszelkie braki i nieprawidłowości, które pośrednio przyczyniły się do powstania wypadku. Najczęściej stosowaną metodą badania przyczyn wypadków jest systematyka TOL, która dzieli przyczyny pośrednie na trzy grupy:

• techniczne,

• organizacyjne,

• ludzkie.

Możliwe przyczyny techniczne (T)

Wady konstrukcyjne czynnika materialnego będące źródłem zagrożenia:

• niewłaściwa struktura przestrzenna czynnika materialnego;

• nieodpowiednia wytrzymałość czynnika materialnego;

• niewłaściwa stateczność czynnika materialnego;

• brak lub niewłaściwe urządzenia zabezpieczające;

• brak lub niewłaściwe środki ochrony zbiorowej;

• niewłaściwe elementy sterownicze;

• brak lub niewłaściwa sygnalizacja zagrożeń;

• niedostosowanie czynnika materialnego do transportu, konserwacji lub napraw.

Niewłaściwe wykonanie czynnika materialnego:

• zastosowanie materiałów zastępczych;

• niedotrzymanie wymaganych parametrów technicznych.

Wady materiałowe czynnika materialnego:

• ukryte wady materiałowe czynnika materialnego.

Niewłaściwa eksploatacja czynnika materialnego:

• nadmierna eksploatacja czynnika materialnego;

• niedostateczna konserwacja czynnika materialnego;

• niewłaściwe naprawy i remonty czynnika materialnego.

Możliwe Przyczyny Organizacyjne (O)

Niewłaściwa ogólna organizacja pracy:

• nieprawidłowy podział pracy lub rozplanowanie zadań;

• niewłaściwe polecenia przełożonych;

• brak nadzoru;

• niewłaściwa koordynacja prac zbiorowych;