Bezpłatny fragment - Sukces Lidera. Cz. 2. Jak budować zaangażowanie pracowników

Co znajdziesz w tym e-booku?

• gotowe do wykorzystania narzędzia (testy, checklisty, listy pytań) wspierające angażujące przywództwo,

• ćwiczenia i rozwiązania do wdrożenia natychmiast,

• gotowe instrukcje do wykorzystania w różnych momentach zarządzania pracownikami: od rekrutacji przez rozwój, aż po rozstanie z pracownikiem,

• porady dotyczące rozwijania zespołów, menedżerów, sukcesorów,

• wytyczne dotyczące doceniania pracowników i świętowania sukcesów,

• pomysły na budowanie zaangażowania pracowników — rozwiązania funkcjonujące w najlepszych firmach w Polsce!

W tym opracowaniu pokażę ci sposoby na to, by twoi pracownicy byli:

• efektywni, ale nie wypaleni,

• zmotywowani, chętni do pracy,

zaangażowani,

• dumni, że pracują z tobą, dla twojej firmy i żeby chcieli się tym chwalić, tworząc wizerunek pracodawcy, a także twoją markę jako lidera! Będziemy budować ich zaangażowanie!

Wstęp

Mam nadzieję, że masz już za sobą pierwszą część serii SUKCES LIDERA. „Jak budować angażujące przywództwo”. Jeśli tak, za tobą są inspirujące ćwiczenia budujące ciebie jako przywódcę, odkrywające twoją wizję przywództwa, twoje wartości i talenty. To jest twój fundament liderski. Nam, liderom, potrzebne jest wzmocnienie, upewnienie się co do naszych działań. Tak zwana „samotność lidera” jest faktem, bez względu na nasze doświadczenie, wiek i liczbę znajomych. Z najtrudniejszymi kwestiami musimy dawać sobie radę sami i musimy być pewni co do własnych decyzji. Wzmocnienie odwagi liderskiej to był cel pierwszej części.

Celem tej części jest wskazanie wachlarza możliwości jakie przed tobą się otwierają, kiedy wchodzisz na drogę angażującego przywództwa. Pomysły, praktyki, rozwiązania wprowadzające w twoim zespole zaangażowanie lub wzmacniające to zaangażowanie. Rozwiązania ze znanych firm plus twoje własne refleksje i pomysły jak postępować po swojemu.

Na każdym etapie „cyklu życia pracownika” czyli w różnych momentach styku pracownika z twoją firmą, twoim zespołem, tobą jako szefem, masz bardzo duży wpływ na to, jak będą wyglądać wasze relacje i jak W EFEKCIE, będzie wyglądać zaangażowanie pracownika.

Tak, zaangażowanie pracownika jest zależne od tego jakie relacje z nim zbudujesz, jak będziesz go traktował.

Jakiś czas temu przeprowadziłam ankietę wśród menedżerów i drugą wśród specjalistów z pytaniem: „kto jest odpowiedzialny za poziom zaangażowania pracowników”. Oto wyniki:

• Ankieta wśród pracowników, specjalistów

• Ankieta wśród menedżerów

Bardzo cieszy wysoka świadomość menedżerów, że to na nich spoczywa duża część odpowiedzialności za zarzadzanie poziomem zaangażowania pracowników. Z drugiej strony, jak przedstawiałam w części pierwszej, zaangażowanie w zależności od sytuacji naturalnie spada i wzrasta (model Kena Blancharda Przywództwo sytuacyjne, gdzie zaangażowanie zależne jest od poziomu rozwoju pracownika w danym zadaniu).

Jednocześnie wielu menedżerów wciąż szuka możliwości i pomysłów na podnoszenie zaangażowania pracowników lub utrzymywanie go na wystarczająco wysokim poziomie — w tym ma pomóc ta część. Traktuj tę pozycję jako inspirację, bierz z niej to, co dla ciebie jest najważniejsze i — wyciskaj jak cytrynkę :) Buduj własne praktyki i wdrażaj własne pomysły, to ty najlepiej znasz swój zespół i swoją firmę.

Skupiam się na tematyce budowania zaangażowania i wskazaniu działań, które menedżer może wdrożyć od chwili pierwszego kontaktu z potencjalnym (jeszcze niezatrudnionym) pracownikiem, poprzez cały okres jego pracy (zwany cyklem życia pracownika), związane z tym aspekty zarządzania ludźmi, aż po ewentualne rozstanie

— z klasą. Ta książka ma prowadzić od A do Z.

Ale — w zależności od potrzeb — można sięgać również do poszczególnych rozdziałów (np. jeśli akurat ktoś musi się pożegnać z pracownikiem, może zacząć od końcowego, poświęconego temu tematowi rozdziału).

Uwaga! Nie będę pisać o sposobie zarządzania opartym na kontroli lub tzw. kiju i marchewce. Pokażę metody oparte na zaufaniu i partnerskim podejściu, nazywanym lider-lider.

---

Kim jestem i czy na pewno mam wiedzę na ten temat?

Od ponad 15 lat zajmuję się rozwojem osobistym i zawodowym, pracując jako trenerka, coach, ekspertka HR i szefowa rozwoju w międzynarodowej korporacji. Specjalizuję się we wspieraniu menedżerów w budowaniu zaangażowania w zespołach.

Skończyłam liczne kursy, również międzynarodowe, m.in. Journey Workshop (Giftwork® Training for Managers) prowadzony przez międzynarodowy instytut Great Place to Work oraz szkołę coachingu i szkołę trenerów.

Przez lata pracowałam jako audytorka kultury organizacyjnej firm, analizując rozwiązania stosowane przez najlepsze organizacje w Polsce i na świecie. Oceniałam setki pomysłów związanych z zarządzaniem ludźmi, opracowałam dziesiątki rekomendacji dotyczących zmian w strategii zarządzania, prowadziłam warsztaty dla zarządów firm oraz indywidualny coaching menedżerski. Zarządzałam ludźmi zarówno w korporacji, jak i prowadząc działalność gospodarczą. Piszę o tym wszystkim, abyś miał pewność, że wiem co mówię (piszę).

Od kiedy pamiętam dzieliłam i wciąż dzielę się wiedzą, m.in.: w social mediach, na konferencjach branżowych (np. Kongres Kadry) oraz biorąc udział w programie „Biznes Lunch” Pawła Blajera w TVN CNBC Biznes. Jeśli masz zwyczaj weryfikowania informacji w Google, znajdziesz mnie również pod panieńskim nazwiskiem Żmijewska.

Teraz chcę, by moja wiedza trafiła do jak najszerszego grona, by można ją wykorzystać również w twojej firmie i zespole.

Moje artykuły możesz czytać w czasopiśmie branżowym Personel Plus oraz na stronie https://active-coaching.pl/inspiracje/

Napisałam poprzednią książkę: „Sukces Lidera. Jak budować angażujące przywództwo”, aby wzmacniać menedżerów w rozwoju ich przywództwa: angażującego, inspirującego. By byli dumni z siebie jako menedżerowie, by dowiedzieli się lub upewnili jak budować zaufanie w zespole, jak budować zaangażowanie. Teraz czas na szczegóły: inspiracje, przykłady, własne pomysły.

Inspirującej lektury!

Katarzyna Dąbrowska

Zapraszam, dołącz do mnie w mediach społecznościowych:

www.facebook.com/KatarzynaDabrowskaActiveCoaching

www.linkedin.com/in/katarzynadabrowskacoach

www.instagram.com/katarzynadabrowskacoach

---

CZĘŚĆ DRUGA

Pomysły i praktyki budowania ­

zaangażowania pracowników

Cykl życia pracownika w organizacji

Wielu menedżerów zastanawia się, kiedy budować zaangażowanie pracowników? W jakim momencie zacząć? Jak to robić? Albo: skąd brać zaangażowane osoby, jak je znaleźć, jak je zrekrutować.

Najpierw pokażę ci, jak wygląda cykl życia pracownika w firmie, czyli jakie etapy przechodzi każda zatrudniona osoba. Dalsza część tego materiału będzie odwoływała się do kolejnych etapów cyklu życia pracownika. Możesz je pomijać, możesz do nich wracać, w zależności od bieżących potrzeb. Jeśli w tej chwili akurat się z kimś żegnasz — zacznij od tego rozdziału. Za chwilę zatrudnisz kogoś nowego — rozpoczniesz nowy cykl.

• Kuszenie, przyciąganie.

• Rekrutacja.

• Zatrudnianie i powitanie.

• Rozwój pracownika.

• Utrzymanie pracownika:

— dbanie o pracownika,

— docenianie,

— świętowanie.

• Rozstanie.

Czemu cykl nie kończy się na Rozstaniu? Ponieważ każdy odchodzący pracownik, może stać się znów kandydatem do zatrudnienia.

W różnych etapach cyklu życia pracownika jego poziom zaangażowania może wzrastać i opadać. Podczas początkowych etapów zaangażowanie jest wysokie, a pracownik najczęściej jest mocno zmotywowany do dawania z siebie jak najwięcej i dostarczania wyników pracy najwyższej jakości.

Następnie, po wdrożeniu, poznaniu firmy i ludzi, naturalny jest spadek zaangażowania. Pracownik z jednej strony widzi przed sobą trudne zadania, z drugiej być może rzeczywistość w firmie rozmija się z jego oczekiwaniami. Tutaj rolą menedżera jest podniesienie i utrzymanie entuzjazmu pracownika, chęci do pracy, pozytywnego nastawienia. Pokazywanie możliwości i dalszego rozwoju. Dlatego tak ważne na etapie utrzymania pracownika jest dbanie o jego dobrostan, począwszy od przygotowania miejsca pracy, w którym chciałby przebywać, przez zainteresowanie jego zdrowiem lub zapewnienie szerokorozumianej opieki pracownikowi i jego rodzinie, aż po działania na rzecz wsparcia lokalnych społeczności.

Na etapie żegnania się z pracownikiem (z różnych przyczyn) zaangażowanie również może być wysokie. W tej części pokażę sposoby na rozstanie z klasą i szacunkiem. By pracownik nie opuszczał firmy z żalem, ale z dumą, że tu pracował.

1. Kuszenie, przyciąganie

Pierwszy etap to kuszenie potencjalnych kandydatów. Podkreślanie marki pracodawcy, chwalenie się osiągnięciami firmy.

Employer branding — (EB, z ang. budowanie marki pracodawcy) to działania firmy mające na celu budowanie marki firmy postrzeganej jako „pracodawca z wyboru”. Dbanie o wizerunek pracodawcy opiera się na:

— informacjach na stronie internetowej: opis firmy, opis możliwości rozwoju, ogłoszenia o pracę, elementy procesu rekrutacji, nagrody, jakie firma otrzymała;

— informacjach w mediach społecznościowych — trochę mniej formalne informacje na temat aktualnych wydarzeń w firmie, z jednej strony opracowane przez działy PR, marketingu, HR, z drugiej strony — posty wrzucane przez samych pracowników: zdjęcia z imprez, codziennego życia firmy, zdjęcia biura;

— specjalne akcje na rzecz employer branding, relacjonowane w mediach lub dostępne w przestrzeni publicznej. Ich celem jest budzenie zainteresowania firmą lub budowanie pozytywnych skojarzeń.

Employer branding to działania na pograniczu HR, marketingu, PRu. Poniżej przykład budowania marki pracodawcy z ofertą dla młodych.

PwC — szykując kilka lat temu kampanię rekrutacyjną dla młodych (Pokolenie Y), firma najpierw przeprowadziła badanie na 600 studentach w Polsce i sprawdziła jakie są oczekiwania potencjalnych kandydatów od procesu rekrutacyjnego oraz od pracodawcy i na tym oparła swoją ofertę:

— zapraszają na rozmowę przy kawie a nie nużący proces (81 proc. Kandydatów oczekuje skrócenia dystansu, partnerskich relacji podczas rekrutacji, zmniejszenia stresu i uproszczenia procedur);

— w pierwszym kroku pokazują możliwości rozwoju („my nauczymy Ciebie a Ty nauczysz nas” — był to to decydujący czynnik wyboru firmy w tej grupie osób — 50%);

— w swojej kampanii nastawili się na odmienność i kiedy inne firmy komunikują „z tymi młodymi jest tak trudno”, PwC mówi „Przyjmujemy Twój punkt widzenia”. Co więcej, w swojej kampanii EB postawili świat na głowie: zdjęcia, teksty, rysunki były do góry nogami.

PwC również jako jedna z pierwszych polskich firm, postawiła na kampanię EB na TikToku, komunikatorze głównie dla młodych, ale rozwijającym się niezwykle szybko (obecnie 1,5 mld użytkowników).

https://www.tiktok.com/@pwcpolska/video/6826199119653014789

Powyższe działania są prowadzone z poziomu całej firmy, ale każdy menedżer może budować (i buduje!) wizerunek pracodawcy, zachęcając do pracy w jego zespole lub okazując dumę i radość ze wspólnych, zespołowych osiągnięć.

Ty, jako menedżer, możesz budować w pracownikach poczucie dumy i radości ze wspólnej pracy, chwaląc się tym poza firmą. Jednocześnie tworzysz wizerunek zespołu i menedżera, z którym chce się pracować. Zobaczysz, jak to może wesprzeć prowadzone przez ciebie rekrutacje. Firmy inwestują w employer branding, bo lepsza marka pracodawcy przyciąga więcej najlepszych kandydatów. Jak zacząć? Zorganizuj spotkanie z zespołem i przedyskutuj pomysł pokazywania życia zespołu w mediach społecznościowych. Wspólnie zastanówcie się, jak to zrobić, np. czy umieszczać zdjęcia z waszej pracy, by zainteresować i pochwalić się ambitnymi zadaniami. A może zdjęcia robione podczas lunchu, aby pokazać wesołą atmosferę? Kolorowe biuro? Zielony park obok biura, gdzie się spotykacie, robiąc przerwy w pracy. A może seria krótkich postów o waszych pasjach? Możliwości są nieograniczone.

---

ZAPISZ:

Co ty, jako menedżer, możesz zrobić, aby budować wizerunek wspaniałego zespołu i dobrego pracodawcy?

…………………………………………………………

…………………………………………………………

…………………………………………………………

…………………………………………………………

…………………………………………………………

…………………………………………………………

…………………………………………………………

2. Rekrutacja

Kolejnym etapem aktywnego budowania zaangażowania pracownika jest rekrutacja. Zaczyna się od ciekawego (i uczciwego) ogłoszenia o pracę i od zakładki „kariera” na stronie internetowej firmy. W takiej zakładce można opisać ogólne oczekiwania wobec poszukiwanych kandydatów (podkreślając np. wartości będące istotnym elementem kultury firmy), przebieg procesu rekrutacyjnego, przedstawić podstawowe informacje o firmie. Rozmowy rekrutacyjne nie mogą być wypytywaniem o CV, powinny mieć na celu prawdziwe poznanie kandydata, jego kompetencji i doświadczenia, ale także jego osobowości, motywatorów i demotywatorów, które na niego mają wpływ, a nawet pasji. Najlepsza rozmowa rekrutacyjna to taka, po której kandydat wychodzi pewny siebie, zadowolony, doceniony — nawet jeśli nie został wybrany wśród innych kandydatów, będzie się wyrażał o firmie w bardzo pozytywny sposób.

Pamiętam jedną z moich rekrutacji, kiedy szukałam dla siebie innego miejsca. Zostałam zaproszona na rozmowę z rekruterami, na której mogłam opowiadać o sobie, chwalić się sukcesami, po rozmowie czułam się wyśmienicie, chociaż nie wiedziałam do końca czy dobrze mi poszło. Bardzo szybko dostałam zaproszenie od Dyrektora HR, następnie na spotkanie z Prezesem firmy. Cały proces rekrutacji zakończył się w ciągu 2 tygodni. Na każdym spotkaniu słyszałam bardzo miłe słowa na temat mojego doświadczenia i wiedzy, czułam, że potencjalny przyszły pracodawca widzi we mnie eksperta. Na koniec dostałam wspaniałą ofertę pracy z bardzo dobrymi warunkami zatrudnienia. Nawet gdybym nie otrzymała zaproszenia do współpracy, sam proces sprawił, że poczułam się niezwykle doceniona.

Kiedy decydujesz się na współpracę z kandydatem a nie podpisujesz jeszcze umowy o pracę, radzę zawsze podpisać z kandydatem list intencyjny. Jest to potwierdzenie uzgodnionych warunków i wzmacnia poczucie bezpieczeństwa obu stron, że dojdzie do podpisania umowy o pracę. Ważne jest też wykorzystanie okresu wypowiedzenia w poprzedniej firmie do utrzymywania kontaktu z kandydatem. Krótki okres wypowiedzenia (dwa tygodnie, miesiąc) zazwyczaj pomaga utrzymać u kandydata pewną ekscytację związaną z nową pracą. Kandydat miło wspomina rekrutację lub cieszy się z dobrej oferty. Natomiast im dłuższy czas (np. trzy miesiące), tym trudniej. Kandydat może się zacząć wahać, być może jego aktualny pracodawca próbuje go zatrzymać, kusi nową ofertą lub wizją zmiany. Dlatego radzę poświęcić czas na e-mail lub telefon do przyszłego pracownika. Przesłać informacje, dokumenty. Dopytać, czy kandydat nie chciałby o coś jeszcze związanego z nową pracą zapytać. Najlepsze firmy wysyłają wcześniej wybranemu w trakcie rekrutacji kandydatowi umowę, informator o firmie, a nawet pakiet powitalny (np. wizytówki, kubek, smycz firmową, identyfikator, kalendarz, notes, długopis, koszulkę z logo, a nawet czekoladki). Najciekawsze działanie, z jakim się spotkałam, polegało na wysłaniu do rodziny nowego pracownika listu z gratulacjami: „Gratulujemy, Pani mąż wygrał proces rekrutacji…”. Dobrą praktyką jest zaproszenie na nieformalne spotkanie zespołu, w którym kandydat będzie pracował, jeszcze przed zatrudnieniem.

Mnie samej zdarzyło się to dwa razy.

Za pierwszym razem, wiele lat temu, rozmawiałam na temat mojego dołączenia do firmy konsultingowej. Współpracowałam z tą firmą wcześniej przy projektach, jako przedstawiciel innej instytucji. Znałam prezesa, znałam kilka osób. Rozmawialiśmy o możliwościach współpracy, warunkach, mieliśmy zgodę co do wspólnych planów.

Nic jeszcze nie zostało formalnie potwierdzone, ale któregoś dnia zadzwonił prezes, przyszły szef i zaprosił mnie na spotkanie zespołu! Było to niezwykłe spotkanie, właściwie wyjazd kilkudniowy. Jego celem była integracja zespołu oraz warsztat, na którym pracownicy firmy wspólnie wypracowywali wartości firmowe. Zrobiło to na mnie niesamowite wrażenie. Jeszcze nie byłam pracownikiem, a już przyszły pracodawca chciał wiedzieć jak postrzegam firmę, chciał znać moje zdanie, chciał poznać moje wartości!

Pamiętam to jako niesamowity czas! Byłam wprawdzie skrępowana wypowiadaniem się na temat wartości firmy, w której jeszcze nie pracowałam, ale jednocześnie czułam, że moje zewnętrzne spojrzenie jest bardzo doceniane. I że jestem traktowana jak pełnoprawny i równy członek zespołu.

Jeśli dodać do tego wieczorne śpiewy przy ognisku i długie rozmowy z resztą zespołu — czułam się wspaniale zaopiekowana i przyjęta do rodziny.

Dzięki temu czułam się doceniona, byłam bardzo zaangażowana od pierwszych dni mojej pracy i miałam poczucie, że teraz ja muszę „odpłacić” to zaufanie, którym mnie obdarzono.

Za drugim razem, wiele lat później, w dużej korporacji, miałam być zatrudniona na menedżerskim stanowisku. Jeszcze przed moim przystąpieniem do pracy, przyszła szefowa zaprosiła mnie na świąteczną kolację w restauracji, w zespole HR. Dzięki temu, że w miłej atmosferze poznałam nowe osoby, znacząco zmniejszył się stres naturalnie związany z wejściem w nowe środowisko. Jeszcze nie zostałam zatrudniona, a już otrzymałam od mojej nowej szefowej prezenty: kalendarz z wygrawerowanym moim nazwiskiem, kartę powitalną, na której podpisał się cały zespół. Otrzymałam zestaw powitalny, a w nim broszury o firmie, firmowe gadżety, film na temat organizacji i jej historii.

Gdy rozpoczęłam pracę, byłam tak niesamowicie zmotywowana, a nawet zafascynowana tym powitaniem, że w ciągu trzech miesięcy prawie samodzielnie się wdrożyłam oraz przygotowałam i przeprowadziłam wyjątkowo trudny projekt dla Zarządu.

Gdy patrzę na to z perspektywy lat, widzę, jak bardzo firmie opłacało się zainwestować w moje początki!

Czy takie działania sprawią, że zrekrutowany kandydat poczuje, że nowemu pracodawcy zależy na nim? Tak, z pewnością. Czy firmie to się opłaca? A czy opłaca się mieć szczęśliwego, zmotywowanego i zaangażowanego pracownika na początku trudnej drogi jego wdrażania? Taki pracownik nie tylko chce dać z siebie więcej, lecz także opowiada o efekcie „wow”, jakiego doświadczył, tworząc swoim entuzjazmem obraz pracodawcy.

Oczywiście, nie zawsze, nie wszystkich, nie na każdym stanowisku będziemy witać w tak wyjątkowy sposób. Na wielu podstawowych stanowiskach, nie ma na to przestrzeni, czasu, budżetu. Ale jest pewien standard minimum, który powinien być zachowany, a jest nim czas i uwaga przełożonego. Naprawdę warto zainwestować swoją energię jako menedżera i zrobić wszystko by każdy nowy pracownik poczuł się wyjątkowo.

Z drugiej strony, znam przykłady udanych rekrutacji, znalezienia świetnego kandydata, który podczas długiego okresu wypowiedzenia (3 miesiące) nie otrzymał żadnego kontaktu od przyszłego pracodawcy. Dopiero tydzień przed pierwszym dniem pracy dostał informacje od przełożonego. Niestety, z powodu braku kontaktu szukał pracy dalej.

I znalazł.

Pamiętaj więc o utrzymywaniu kontaktu, aby nie tylko budować zaangażowanie kandydata, ale także zagwarantować sobie zainteresowanie kandydata ofertą pracy.