Bezpłatny fragment - Nie daj się oszukać — niezbędnik pracownika

Wstęp

Rozpoczynając swoją ścieżkę kariery, miałam liczne wątpliwości odnośnie do swoich praw, właściwie to mało które z nich znałam. Stawiając swoje pierwsze kroki w pracy, poznawałam coraz to więcej nowych obowiązków, a z praw, które mnie obowiązywały, poznałam tylko te, które mój szef miał obowiązek mi przekazać. Pamiętam, jakby to było dziś, gdy dostałam swoją pierwszą pracę biurową. Strasznie się cieszyłam. Tak naprawdę było mi wszystko jedno, na podstawie jakiej umowy będę pracować, czy to będzie umowa o staż, czy umowa zlecenie, czy też umowa o pracę. Ważne dla mnie było, że w końcu idę do przodu. Z czasem zaczęłam poznawać swoje prawa. Wiedziałam już, że najbardziej korzystna będzie dla mnie umowa o pracę na czas nieokreślony. Dlaczego? Odpowiedź na te i inne nurtujące pytania poznasz, Drogi Czytelniku, po przeczytaniu tej książki.

Opracowanie „Nie daj się oszukać — niezbędnik pracownika” to dawka podstawowej wiedzy z zakresu prawa pracy. Opisuję tutaj główne zagadnienia związane z nawiązaniem stosunku pracy, przebiegiem zatrudnienia oraz ustaniem stosunku pracy. Dobrze wiem, że prawo nie zawsze jest zrozumiałe, dlatego przybliżam tylko wybrane i istotne moim zdaniem kwestie związane ze stosunkiem pracy. Podczas pełnienia obowiązków w kadrach, a także na podstawie przeprowadzonych rozmów ze znajomymi poznałam problemy, z którymi zmagają się pracownicy. W opracowaniu omawiam je prostym i zrozumiałym językiem, wspomagając się licznymi przykładami.

Niniejsze kompendium stanowi tylko wycinek prawa pracy i jest dobrą bazą do dalszych rozważań. Myślę, że to dobry podręcznik dla osób, które uczą się, studiują oraz zaczynają swoją karierę. Wszystkim tym, którzy chcą zgłębić wiedzę z zakresu prawa pracy, zaraz po przeczytaniu „Nie daj się oszukać — niezbędnik pracownika” polecam zajrzeć do komentarza do kodeksu pracy.

Stan prawny na dzień: 20.06.2021.

Rozdział 1

Kwestionariusz osobowy — co warto wiedzieć?

Kwestionariusz osobowy

Każdy kandydat, który przeszedł pozytywnie rozmowę kwalifikacyjną i jest chętny do podjęcia pracy, powinien uzupełnić kwestionariusz osobowy. Ów kwestionariusz zawiera dane osobowe pracownika, na podstawie których m.in. sporządza się umowę oraz zgłasza się go do ubezpieczeń społecznych. Pracownik podaje tutaj przede wszystkim imię, nazwisko, PESEL, adres, informację o innych (poza obecną pracą) tytułach do ubezpieczeń, np. emerytura czy działalność gospodarcza. Kwestionariusz powinno się uzupełnić rzetelnie i czytelnie, żeby nie było wątpliwości co do wpisanych danych. Chyba nikt by nie chciał, żeby zaświadczenie o zarobkach, które jest potrzebne do uzyskania kredytu, wysłano pod inny adres albo pracodawca przelał wynagrodzenie na numer konta koleżanki, bo pomyliliśmy się przy przepisywaniu. Dlatego warto sprawdzić wpisane dane dwa razy i pisać wyraźnie, żeby nikt nie miał problemu z odczytaniem informacji. Natomiast o wszelkich zmianach danych, które podaliśmy w kwestionariuszu, powinno się poinformować pracodawcę z tych samych powodów, które wymieniłam wyżej.

Co jeszcze warto wiedzieć, uzupełniając kwestionariusz? Pracownik może zgłosić członka rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego. Zazwyczaj zgłaszane są dzieci oraz małżonek. Dziecko do ubezpieczenia zdrowotnego można zgłosić, jeśli nie ukończyło ono 18. roku życia, a jeśli kontynuuje naukę, to do 26 lat. Natomiast dzieci posiadające orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności pracownik może zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego bez względu na wiek. Na stronie ZUS-u można znaleźć bardziej szczegółowe informacje na ten temat.

Drugą, moim zdaniem przydatną informacją, są podwyższone koszty uzyskania przychodu. Koszty uzyskania przychodów (podstawowe i podwyższone) są związane z wydatkami na dojazdy do pracy i stosuje się je przy wyliczaniu wynagrodzenia ze stosunku pracy. Podstawowe koszty uzyskania przychodu wynoszą 250 zł i te koszty stosuje pracodawca przy wyliczaniu wynagrodzenia, chyba że złożymy wniosek o stosowaniu podwyższonych kosztów, które wynoszą 300 zł. Wniosek o stosowanie podwyższonych kosztów uzyskania przychodu można złożyć, gdy dojeżdżamy do pracy z innej miejscowości. Przykładowo, jeśli mieszkam w Otwocku, a pracuję w Warszawie, wtedy mogę złożyć pracodawcy wniosek o stosowaniu podwyższonych kosztów uzyskania przychodów. Kształtowanie się wynagrodzenia ze względu na koszty (250 zł lub 300 zł), przedstawię w rozdziale Jak wyliczyć wynagrodzenie „na rękę”. W przypadku, gdy nasze wydatki są wyższe, to przy składaniu rocznej deklaracji podatkowej możemy uwzględnić wyższe koszty, jeśli są udokumentowane okresowymi biletami imiennymi.

Krótkie podsumowanie

— pamiętaj: uzupełniaj czytelnie dokumenty i sprawdź, czy podane przez Ciebie dane na pewno się zgadzają,

— do ubezpieczenia zdrowotnego możesz zgłosić dzieci i małżonka,

— jeśli dojeżdżasz do pracy z innej miejscowości, złóż pracodawcy oświadczenie o stosowaniu podwyższonych kosztów uzyskania przychodów.

Rozdział 2

Umowa o pracę i inne formy zatrudnienia

Rodzaje umów o pracę

Kodeks pracy wyróżnia umowy: na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony. Pierwszą umowę podpisuje się zazwyczaj na okres próbny. Jest to okres, w którym zarówno pracodawca, jak i pracownik oceniają, czy warto ze sobą dalej współpracować. Można nazwać, że to jest pewnego rodzaju test umiejętności. Umowę na okres próbny podpisuje się z reguły raz, ale kodeks pracy wyróżnia pewne wyjątki. Umowę na okres próbny można zawrzeć ponownie z pracownikiem, jeśli zostanie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Inny wyjątek, który pozwala na ponowne zawarcie umowy na okres próbny, to upływ co najmniej 3 lat od momentu rozwiązania ostatniej umowy o pracę z tym samym pracodawcą.

Kolejna umowa, po umowie na okres próbny, jest zawierana już na czas określony. Maksymalnie można podpisać trzy umowy na czas określony z jednym pracodawcą i maksymalnie mogą one trwać 33 miesiące. Następna umowa musi być zawarta już na czas nieokreślony. Co ważne, limitowaniu umów o pracę nie podlegają m.in. umowy na zastępstwo. To znaczy, że jeśli mamy podpisaną umowę na zastępstwo za jakiegoś pracownika i ta umowa trwa już rok, a ten pracownik wrócił po roku do pracy, to pracodawca ma jeszcze prawo wręczyć nam umowę na czas określony na 33 miesiące.

Umowy śmieciowe

Pewnie każdy z nas się kiedyś zastanawiał, dlaczego łatwiej jest zawrzeć umowę cywilnoprawną (umowę zlecenie lub umowę o dzieło) niż umowę o pracę. Po pierwsze, zleceniobiorca/przyjmujący zamówienie, który ma zawartą umowę cywilnoprawną, jest „tańszy” dla zleceniodawcy/zamawiającego dzieło.

W świetle prawa zleceniobiorca/przyjmujący zamówienie nie jest tym samym podmiotem, co pracownik, a zleceniodawca/przyjmujący zamówienie nie jest tym samym podmiotem, co pracodawca. Pracownik to osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. A zleceniobiorcą jest osoba przyjmująca zlecenie. Prawa pracowników są uregulowane w kodeksie pracy, a zleceniobiorców i przyjmujących zamówienie w kodeksie cywilnym. Jeśli spojrzymy na samą liczbę artykułów, w których opisane są prawa i obowiązki pracownika oraz liczbę artykułów regulujących zlecenie i umowę o dzieło, to od razu zobaczymy, że stosunek umowy o pracę jest bardziej uregulowany.

Po drugie, pracownik — w związku z obostrzeniami zawartymi w kodeksie pracy — jest bardziej chroniony niż zleceniobiorca czy przyjmujący zamówienie. Przykładowo, pracownicy w ciąży nie wolno zwolnić, ale przyjmującą zlecenie i przyjmującą zamówienie, która jest w ciąży, już tak. Podobnie jeśli chodzi o osoby w wieku przedemerytalnym.

To są dwie główne przyczyny, które zachęcają potencjalnych pracodawców do zawierania umów zleceń.

Często się zdarza, że zawarte umowy zlecenia powinny być tak naprawdę umowami o pracę. Dlatego warto zajrzeć do definicji stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków opisanych powyżej. Takie zachowanie pracodawcy podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Być może część z nas nieświadomie zgadza się na umowy cywilnoprawne, nie wiedząc, jakie korzyści niesie ze sobą zawarcie umowy o pracę, dlatego je przybliżę.

W poniższej tabeli wymieniłam istotne moim zdaniem różnice w uprawnieniach pracowników i osób, które zdecydowały się zawrzeć umowę cywilnoprawną z przełożonym.

Działalność gospodarcza i B2B

Podczas rozmowy o pracę może paść propozycja założenia własnej działalności gospodarczej, a pracodawca może zaproponować pracownikowi zawarcie z nim umowy B2B (business to business). Jest to umowa zawierana pomiędzy dwiema firmami. Oznacza to, że pracownik staje się przedsiębiorcą. Warto podkreślić, że inne prawa ma przedsiębiorca i pracownik. Nie obowiązuje go kodeks pracy ani kodeks cywilny. Przedsiębiorca podpisuje umowę z drugim przedsiębiorcą i wspólnie określają zasady współpracy. W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy B2B nie istnieje stosunek pracy. W związku z tym osoba zatrudniona na podstawie takiej umowy nie jest chroniona, tak jak pracownik. Wynagrodzenie przedsiębiorcy jest określane w wystawionej fakturze za wykonaną pracę (pracownik wystawia fakturę pracodawcy). Również cała biurokracja spada na pracownika, tj. rozliczanie się z urzędami. Jednak to jest korzystna opcja pod względem finansowym, ponieważ pracodawca zazwyczaj proponuje wyższe wynagrodzenie na umowie B2B niż na umowie o pracę. Dodatkowo taki pracownik, poprzez koszty, może zoptymalizować podatek.

Warto podkreślić, że umowa o pracę, umowy cywilnoprawne i prowadzenie działalności gospodarczej to trzy odrębne zagadnienia.

Krótkie podsumowanie

— wyróżniamy trzy rodzaje umów o pracę: umowę na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony,

— zleceniobiorca i przyjmujący zamówienie nie są pracownikami — pracownicy posiadają więcej praw niż osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych,

— prawa i obowiązki przedsiębiorcy, który zdecydował się na podpisanie umowy B2B, są zawarte w tej umowie.

Rozdział 3

Świadczenia chorobowe

Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy

Osoba chora ma prawo do skorzystania ze zwolnienia od pracy, a aby z niego skorzystać, powinna przedłożyć pracodawcy zwolnienie lekarskie. Obecnie wszyscy lekarze mają obowiązek korzystania z systemu elektronicznego PUE. Tam lekarz wystawia zwolnienie lekarskie i przesyła do obecnego pracodawcy.

Jednak, aby korzystać ze świadczeń w razie choroby i macierzyństwa, należy opłacać składki chorobowe. Składka chorobowa jest obowiązkowo opłacana z tytułu umowy o pracę, natomiast z tytułu umowy zlecenie jest dobrowolna. Tutaj zleceniobiorca sam decyduje, czy chce opłacać taką składkę. Napisałam „Zazwyczaj niepłatne zwolnienia lekarskie*” (w rozdziale 2 w tabeli porównującej), ponieważ większość zleceniobiorców woli nie uszczuplać swojego wynagrodzenia i często nie wie, z czego rezygnuje. A rezygnuje właśnie ze świadczeń, tj. z zasiłku chorobowego, zasiłku opiekuńczego i zasiłku macierzyńskiego.

Pracownicy będący na zwolnieniu lekarskim otrzymują początkowo wynagrodzenie chorobowe, a później zasiłek chorobowy. Wyjaśniam, jak to wygląda. Wynagrodzenie chorobowe jest finansowane ze środków pracodawcy przez pierwsze 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat, przez pierwsze 14 dni w ciągu roku kalendarzowego. Zasiłek chorobowy jest finansowany ze środków ZUS po upływie 33 bądź 14 dni. W przypadku umów cywilnoprawnych nie ma podziału na wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy, występuje tylko zasiłek chorobowy.

Czy jeśli rozpocznę pracę dzisiaj i pójdę na zwolnienie lekarskie od jutra, to otrzymam wynagrodzenie chorobowe? Z reguły ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, jeżeli podlega temu ubezpieczeniu obowiązkowo (np. z tytułu umowy o pracę) oraz po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, jeżeli podlega temu ubezpieczeniu dobrowolnie (np. z tytułu umowy zlecenie, z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej). Na takiej samej zasadzie, czyli po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe.

Zwolnienie lekarskie będzie płatne dopiero po upływie 30 bądź 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia. Przed upływem tych dni będzie to tzw. okres wyczekiwania. Okres wyczekiwania jest bezpłatny, ale usprawiedliwia nieobecność w pracy.

Przykład 1

Asia podpisała umowę o pracę z firmą XYZ w dniu 9.04.2020. Tego dnia również rozpoczęła pracę. 15.05.2020 dostała wysokiej gorączki, więc udała się do lekarza. Lekarz wystawił zwolnienie lekarskie na 4 dni (15.05.2020—18.05.2020) w systemie PUE. Czy Asia będzie miała płatne zwolnienie lekarskie?

Odpowiedź: Tak. Asia jest ubezpieczona z tytułu umowy o pracę, a od 9 kwietnia do 15 maja minęło ponad 30 dni, więc Asi zostanie wypłacone wynagrodzenie chorobowe za okres czterech dni.

Między innymi absolwentom szkół i uczelni, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów, przysługuje zasiłek chorobowy od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego.

Przykład 2

Ala skończyła liceum 30.04.2020 i nie zamierza kontynuować nauki. Zawarła umowę zlecenie z firmą XYZ dnia 30.05.2020. Wyraziła chęć odprowadzenia składek chorobowych od wynagrodzenia — złożyła pisemny wniosek zleceniodawcy. Dnia 30.05.2020 rozpoczęła pracę. 15.06.2020 rozchorowała się. Zadzwoniła do zleceniodawcy i powiedziała, że nie przyjdzie w tym dniu do pracy, potem udała się do lekarza po zwolnienie lekarskie. Czy Ala ma prawo do płatnego zwolnienia lekarskiego?

Odpowiedź: Tak. Ala jest absolwentką liceum. Mimo że od 30 maja do 15 czerwca nie upłynęło 90 dni (tyle wynosi okres wyczekiwania w przypadku dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego), to zgodnie z przytoczonym powyżej przepisem Ali przysługuje zasiłek chorobowy od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego, bo nie upłynęło 90 dni od ukończenia szkoły do dnia rozpoczęcia pracy.

Do okresu wyczekiwania 30 dni w przypadku obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego bądź 90 dni w przypadku ubezpieczenia dobrowolnego wlicza się poprzedni okres ubezpieczenia, jeśli przerwa między tym okresem a obecnym nie przekracza 30 dni.

Przykład 3

Anna pracowała na podstawie umowy o pracę w firmie XYZ od 1.07.2020 do 5.07.2020. Już 15.07.2020 została zatrudniona w firmie ABC na podstawie umowy o pracę. Który dzień będzie ostatnim dniem okresu wyczekiwania?

Odpowiedź: 8.08.2020 będzie ostatnim dniem okresu wyczekiwania. Wliczamy okres poprzedniego zatrudnienia, ponieważ przerwa między nim, a podjęciem nowej pracy nie przekroczyła 30 dni.

Okres wyczekiwania nie dotyczy pracowników, którzy mają co najmniej 10-letni staż ubezpieczenia chorobowego oraz pracowników, których choroba została spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy.

Wysokość zasiłku chorobowego

Z reguły wysokość zasiłku wynosi 80% wymiaru pracy. Wyjątki są dwa. Po pierwsze, 70% wymiaru zasiłku przysługuje ubezpieczonemu od 34. dnia choroby, jeśli przebywa w szpitalu i nie ukończył 50. roku życia. Po drugie, miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100% wymiaru zasiłku, jeśli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży, niezdolność do pracy powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz, jeśli niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Przykładowo, jeśli złamiemy rękę w domu, wykonując czynności domowe i jesteśmy z tego powodu niezdolni do pracy, to przysługuje nam wynagrodzenie chorobowe bądź zasiłek chorobowy w wymiarze 80%. Natomiast jeśli złamiemy rękę w pracy, wtedy przysługuje nam świadczenie chorobowe w wysokości 100% wymiaru.

Kiedy nie przysługuje zasiłek chorobowy? (wybrane przypadki)

Jeśli pracownik ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, wtedy zasiłek chorobowy nie przysługuje.

Zasiłek chorobowy nie przysługuje również ubezpieczonemu za cały okres niezdolności do pracy, jeżeli niezdolność ta spowodowana została w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia popełnionego przez tego ubezpieczonego. Wymienione okoliczności stwierdza się na podstawie prawomocnego wyroku sądu.

Ubezpieczonemu, którego niezdolność do pracy spowodowana została nadużyciem alkoholu, zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres pierwszych 5 dni tej niezdolności.

Zasiłek opiekuńczy

Osobom, które podlegają ubezpieczeniu chorobowemu i sprawują opiekę nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny, przysługuje zasiłek opiekuńczy. Z tytułu opieki nad zdrowym dzieckiem do 8. roku życia oraz chorym dzieckiem do 14. roku życia przysługuje zasiłek przez 60 dni roku kalendarzowego. Natomiast w przypadku sprawowania opieki nad innym chorym członkiem rodziny przysługuje 14 dni zasiłku opiekuńczego. Ubezpieczonemu w ciągu roku przysługuje maksymalnie 60 dni opieki nad członkiem rodziny, tzn. że przykładowo może wykorzystać 14 dni opieki nad chorą mamą oraz 46 dni na opiekę nad zdrowym dzieckiem do lat 8. W przypadku konieczności sprawowania opieki przez dłuższy okres nieobecność w pracy będzie usprawiedliwiona, ale nie będzie płatna. Co ważne, przy korzystaniu z tego świadczenia nie ma okresu wyczekiwania, tzn. że już od pierwszego dnia podlegania ubezpieczeniu pracownikowi lub zleceniobiorcy przysługuje zasiłek opiekuńczy. Warto dowiedzieć się, w jakich sytuacjach przysługuje zasiłek opiekuńczy na zdrowe dziecko. Z zasiłku opiekuńczego na zdrowe dziecko do ukończenia 8. roku życia można skorzystać między innymi w przypadku zamknięcia żłobka, szkoły i choroby niani, jeśli była zawarta z nią umowa.

Przykład 4

Marta mieszka z mamą. Została zatrudniona w firmie XYZ 1.07.2020. Wcześniej nie pracowała. Mama Marty ciężko się rozchorowała 16.07.2020, więc udały się do przychodni. Lekarz wystawił zwolnienie Marcie z tytułu sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny na okres od 16.07.2020 do 21.07.2020. Jeszcze tego samego dnia Marta przedłożyła pracodawcy zwolnienie lekarskie i złożyła wniosek o sprawowanie opieki nad chorą mamą. Czy Marta otrzyma zasiłek opiekuńczy za okres od 16.07.2020 do 21.07.2020?

Odpowiedź: Tak. Okres wyczekiwania nie dotyczy zasiłku opiekuńczego. Pomimo że Marta pracuje w firmie XYZ zaledwie od 16 dni, to przysługuje jej zasiłek opiekuńczy.

Zasiłek macierzyński

Ubezpieczenie chorobowe również uprawnia do skorzystania z zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek ten przysługuje przez okres ustalony przepisami kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Co jest istotne, zasiłek macierzyński przysługuje bez okresu wyczekiwania.

Okres urlopu macierzyńskiego

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka, 31 tygodni w przypadku ciąży bliźniaczej albo większy wymiar urlopu w przypadku urodzenia większej liczby dzieci, maksymalnie 37 tygodni.

Przed porodem można skorzystać z wcześniejszego urlopu macierzyńskiego, maksymalnie 6 tygodni przed porodem, a urlop wykorzystany przed porodem zmniejsza ogólną sumę dni wymiaru urlopu macierzyńskiego. Po porodzie wykorzystuje się pozostały urlop. Przykładowo, gdy pracownica rozpoczęła wcześniejszy urlop macierzyński tydzień przed porodem i urodziła jedno dziecko, to po porodzie zostanie jej do wykorzystania 19 tygodni. Formalności, których należy dopełnić, żeby skorzystać z wcześniejszego urlopu macierzyńskiego, to przedstawienie pracodawcy przewidywanego terminu porodu. Jeśli pracownica przebywałaby na zwolnieniu lekarskim do dnia porodu, wtedy wymiar urlopu macierzyńskiego nie ulega zmniejszeniu.

Zasiłek macierzyński także przysługuje, jeśli pracownica urodziła dziecko w okresie urlopu wychowawczego oraz w przypadku, gdy umowa została przedłużona do dnia porodu.

W przypadku adopcji dziecka lub dzieci również przysługuje zasiłek macierzyński. Okres urlopu oraz wypłaty zasiłku zależy od tego, ile dzieci pracownik przyjmie jednocześnie na wychowanie. W przypadku przyjęcia jednego dziecka na wychowanie wynosi 20 tygodni, dwóch dzieci — 31 tygodni lub większy wymiar w przypadku większej liczby dzieci przyjętej na wychowanie, maksymalnie 37 tygodni. Urlop przysługuje w przypadku adopcji dziecka do 7. roku życia lub do 10. roku życia, jeśli dziecko ma odroczony obowiązek szkolny.

Urlop macierzyński przysługuje nie tylko w przypadku urodzenia dziecka i adopcji, ale również w przypadku śmierci dziecka. Jeśli pracownica urodzi martwe dziecko albo jeśli jej dziecko umrze, zanim skończy 8. tydzień życia, ma prawo do zasiłku przez 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez 7 dni od śmierci dziecka. Przykładowo, jeśli dziecko pracownicy zmarło w drugim tygodniu po porodzie, a pracownica chce wrócić do pracy, to urlop macierzyński ulega skróceniu, a pracownica, oprócz tych 2 tygodni, które już wykorzystała, musi wykorzystać dodatkowo 7 dni urlopu macierzyńskiego po śmierci dziecka. Gdyby pracownica chciała kontynuować urlop, to mogłaby wykorzystać pozostałe 6 tygodni. Inny przykład: jeżeli dziecko pracownicy umrze po 8 tygodniu życia, zasiłek przysługuje jej przez 7 dni od jego śmierci.

Okres urlopu rodzicielskiego

Po urlopie macierzyńskim pracownicy przysługuje urlop rodzicielski w wymiarze: 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub 34 tygodni w przypadku urodzenia dwójki lub większej liczby dzieci przy jednym porodzie. W przypadku adopcji, pracownicy przysługuje urlop rodzicielski w wymiarze 32 tygodni, jeśli przyjęła jedno dziecko na wychowanie lub 34 tygodnie, jeśli przyjęła równocześnie dwoje lub więcej dzieci na wychowanie. Za okres tego urlopu przysługuje zasiłek macierzyński.

Z urlopu może w całości skorzystać jeden z rodziców, oboje równocześnie w tym samym czasie wykorzystują po 16 lub 17 tygodni lub oboje na zmianę w maksymalnie w 4 częściach.

Osoba pobierająca zasiłek może połączyć urlop rodzicielski z pracą na maksymalnie pół etatu u pracodawcy, który udzielił mu urlopu. Wówczas wysokość zasiłku będzie proporcjonalnie niższa w stosunku do wymiaru czasu pracy. Jeśli pracownik pracuje i pobiera zasiłek, to czas korzystania z urlopu rodzicielskiego przedłuża się odpowiednio do okresu wykonywania pracy i wymiaru czasu tej pracy. W takiej sytuacji całkowity czas wypłaty zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego nie może przekroczyć: 64 tygodni — przy urodzeniu lub przyjęciu na wychowanie jednego dziecka lub 68 tygodni — przy urodzeniu lub przyjęciu na wychowanie dwójki lub więcej dzieci.

Ubezpieczona ma 21 dni od dnia porodu na złożenie wniosku o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. Datę porodu dokumentuje się skróconym odpisem aktu urodzenia dziecka.

Okres urlopu ojcowskiego

Ubezpieczony ojciec wychowujący dziecko ma prawo do zasiłku macierzyńskiego przez okres ustalony jako okres urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia. Natomiast w przypadku adopcji, do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia sądu orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 10. roku życia. Urlop ojcowski może zostać wykorzystany jednorazowo lub w dwóch częściach. Żadna z części urlopu ojcowskiego nie może być krótsza niż tydzień. Innymi słowy, ojciec dziecka może wykorzystać urlop nieprzerwanie przez 2 tygodnie albo dwa razy po tygodniu.

Warianty wypłaty zasiłku macierzyńskiego

Może pojawić się pytanie od kadrowej, z jakiego wariantu wypłaty zasiłku pracownica chciałaby skorzystać. Pierwszy wariant to 100% i 60%, a drugi to 80%.

Wariant 100% i 60%

Przy wyborze wariantu 100% i 60% pracownicy przysługuje przez cały okres trwania urlopu macierzyńskiego zasiłek macierzyński w wysokości 100%. Później przez okres 6 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka i w przypadku adopcji jednego dziecka) bądź 8 tygodni (w przypadku urodzenia przy jednym porodzie dwojga lub więcej dzieci i w przypadku równoczesnego przyjęcia na wychowanie dwojga lub więcej dzieci) trwania urlopu rodzicielskiego nadal przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100%. Natomiast po upływie 6 lub 8 tygodni urlopu rodzicielskiego wynosi on 60% podstawy wymiaru zasiłku.

Wariant 80%

Zasiłek macierzyński zarówno za okres urlopu macierzyńskiego, jak i za okres urlopu rodzicielskiego, przysługuje w wysokości 80% podstawy wymiaru.

Zwolnienia lekarskie

Lekarz może wystawić zaświadczenie lekarskie najwcześniej na 3 dni poprzedzające dzień, w którym przeprowadzono badanie, ale nie może być żadnych wątpliwości, że ubezpieczony był wtedy niezdolny do pracy. Zaświadczenie lekarskie może być również wystawione aż na cztery dni do przodu, jeśli bezpośrednio po dniu badania przypadają dni wolne od pracy albo badanie jest przeprowadzone w okresie wcześniej orzeczonej niezdolności do pracy, czyli ubezpieczony kontynuuje zwolnienie i choroba trwa nadal.

Przykład 5

W piątek po pracy Asia udała się do lekarza, ponieważ złapała ją grypa. Asia pracuje od poniedziałku do piątku. Poprosiła lekarza, żeby wystawił jej zwolnienie dopiero od poniedziałku. Lekarz tak zrobił, tym samym skorzystał z prawa wystawienia zwolnienia do przodu.

Co w przypadku, gdy zachorujemy podczas urlopu?

Jeśli przebywamy na urlopie i zachorujemy, to zwolnienie lekarskie ma pierwszeństwo. Jeśli urlop trwał 5 dni, a zwolnienie lekarskie mamy na 3 z tych dni, to z 3 dni urlopu możemy skorzystać w późniejszym czasie.

Krótkie podsumowanie

— jeśli opłacamy składki chorobowe, to m.in. za czas choroby i sprawowania opieki otrzymamy świadczenie pieniężne,

— okres wyczekiwania wynosi 30 dni albo 90 dni,

— wysokość wymiaru zasiłku chorobowego to zazwyczaj 80%,

— zasiłek macierzyński obejmuje okres urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego,

— lekarz może wystawić zwolnienie wstecz i do przodu.

Rozdział 4

Urlopy i inne dni wolne

Staż pracy

Wymiar urlopu to liczba dni urlopu wypoczynkowego do wykorzystania w ciągu całego roku kalendarzowego. Liczba tych dni zależy od stażu pracy i wynosi: 20 dni, jeśli staż pracy jest krótszy niż 10 lat, lub 26 dni, jeśli staż pracy wynosi co najmniej 10 lat.

Staż pracy to głównie liczba lat, które przepracowaliśmy na podstawie stosunku pracy oraz okres nauki. Co jest ciekawe, okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych i stypendium stażowego (z wyjątkiem nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego) również wliczają się do omawianego stażu. Inne okresy wliczane do stażu pracy to m.in.: czynna służba wojskowa, służba zastępcza i prowadzenie indywidualnego gospodarstwa rolnego lub praca w takim gospodarstwie. Istotne jest to, że wykonywanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych oraz prowadzenie własnej działalności gospodarczej nie wliczają się do stażu pracy.

Jeśli chodzi o naukę, to do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się tytuły ukończenia wymienionych poniżej rodzajów szkół.

Powyższe okresy nie podlegają sumowaniu.

Co jest ważne, na pracowniku ciąży obowiązek wykazania swoich lat pracy. To znaczy, że pracownik powinien dostarczyć pracodawcy dokumenty potwierdzające jego staż. Tymi dokumentami są m.in.: świadectwo ukończenia szkoły, świadectwa pracy, zaświadczenie o okresach zarejestrowania oraz pobierania zasiłku dla bezrobotnych i pobierania stypendium, zaświadczenie o ukończonym stażu, zaświadczenie o prowadzeniu indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu, z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Przykład 1

Alicja skończyła studia w lipcu 2020 roku. Od razu po ukończeniu studiów, tj. od 10.07.2020 została zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Umowa została podpisana na czas określony do końca 2020 roku. Oblicz staż pracy Alicji na dzień 31.12.2020 oraz oblicz, ile dni urlopu będzie mogła wykorzystać Alicja w grudniu 2020 roku, zakładając, że jeszcze nie była na urlopie. Alicja przedłożyła pracodawcy dyplom ukończenia studiów licencjackich.

W związku z ukończeniem szkoły wyższej, Alicji liczy się do stażu pracy 8 lat. Na dzień 31.12.2020 jej okres pracy w tej firmie wynosi 5 miesięcy i 22 dni. Do końca grudnia Alicji staż pracy będzie wynosił 8 lat 5 miesięcy i 22 dni.

Alicja ma mniej niż 10 lat stażu pracy, więc w ciągu roku przysługuje jej do wykorzystania 20 dni urlopu. Urlop liczy się proporcjonalnie w stosunku do całego roku. Aby obliczyć, ile dni urlopu przypada na jeden miesiąc, należy podzielić wymiar urlopu przez 12. A jeśli chcemy wyliczyć liczbę dni urlopu do wykorzystania przez określoną liczbę miesięcy, należy pomnożyć otrzymany wynik przez liczbę miesięcy przepracowanych. To jest pierwsza praca Alicji, więc nalicza się jej urlop z upływem każdego miesiąca. Kolejny urlop będzie jej przysługiwał wraz z rozpoczęciem nowego roku.

Obliczenia: (20/12)× 5 = 8,35 ≈ 8

Dlaczego mnożymy przez 5 miesięcy, a nie przez 6? W przypadku pierwszej pracy pracownik nabywa prawo do urlopu dopiero po przepracowaniu pełnego miesiąca, oznacza to, że 1,67 (20/12) dnia urlopu będzie przysługiwał Alicji 9 sierpnia, kolejny 1,67 dnia 9 września itd. Zliczając te miesiące do końca grudnia, otrzymamy w sumie 5 miesięcy. Urlop wypoczynkowy przypadający za grudzień 2020 będzie mogła wykorzystać w przyszłym roku. Ogólna jest zasada, że liczbę dni urlopu zaokrągla się „w górę”, ale w przypadku pierwszej pracy liczby dni urlopu się nie zaokrągla. Oczywiście pracodawca może zaokrąglić w górę i wtedy będzie przysługiwało Alicji do końca grudnia 9 dni urlopu.

Odpowiedź: Na dzień 31.12.2020 staż pracy Alicji wynosi 8 lat 5 miesięcy i 22 dni. Pracownica do 31.12.2020 będzie mogła wykorzystać 8 dni urlopu wypoczynkowego.

Przykład 2

9.10.2020 minęły 3 lata, od kiedy Marta pracowała na podstawie umowy o pracę. Marta ukończyła studia magisterskie i przedłożyła pracodawcy dyplom ukończenia studiów. Z końcem października pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownicą. Oblicz, za ile dni zostanie wypłacony ekwiwalent za urlop, zakładając, że Marta przebywała 5 dni na urlopie wypoczynkowym.

Marta ma wymiar urlopu 26 dni, bo ma staż pracy 11 lat (3 lata pracy +8 lat nauki).

Liczba dni urlopu, jakie przysługiwały jej do wykorzystania na dzień 31.10.2020: (26/12) × 10 = 21,67 ≈ 22.

Do dnia 31.10.2020 Marta mogła wykorzystać 22 dni urlopu a wykorzystała 5 dni urlopu, więc za 17 dni powinna otrzymać ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Odpowiedź: Marcie zostanie wypłacony ekwiwalent za 22 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Urlop wypoczynkowy

Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego i zachowania za ten okres prawa do wynagrodzenia. Oznacza to, że przysługuje mu wynagrodzenie takie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu, tzn. nie może zrzec się urlopu na rzecz kolegi ani zrezygnować z urlopu i w zamian otrzymać jakiekolwiek pieniądze. Takie porozumienia są niedopuszczalne i nieważne. Ponadto pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlopu niewykorzystanego w terminie należy udzielić do 30 września następnego roku kalendarzowego. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

W przypadku osób, które zdecydowały się zawrzeć umowę cywilnoprawną przysługuje wolne, po uzgodnieniu z przełożonym, bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Osobom prowadzącym własną działalność gospodarczą również urlop nie przysługuje.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego?

Z reguły nie, bo to od pracownika zależy, kiedy chce pójść na urlop. Natomiast są pewne sytuacje, w których pracodawca może zmusić pracownika do skorzystania z urlopu, są to: okres wypowiedzenia i wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego. W innych sytuacjach pracodawca nie ma uprawnień, aby wysłać na urlop pracownika. W przypadku, gdy jest zła kondycja finansowa firmy, to pracodawca może dogadać się z pracownikiem, aby wykorzystał urlop, ale nie może go do tego zmusić.

Wykorzystanie urlopu podczas okresu wypowiedzenia

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca wyrazi na to zgodę. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551 kodeksu pracy (urlop proporcjonalny).

Przykład 3

Marcelina pracuje w firmie ABC. Obecnie jest na wypowiedzeniu. Umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z końcem maja 2021. Oblicz, ile dni urlopu ma Marcelina do wykorzystania, zakładając, że wymiar urlopu to 26 dni oraz ma 2 dni urlopu zaległego. Czy pracownik musi wykorzystać cały należny urlop?

Obliczenia: 2 + (26/12) × 5 ≈ 13 dni

Odpowiedź: Tak, jeśli pracodawca udzieli jej urlopu, to jest zobowiązana do wykorzystania.

Wykorzystanie zaległego urlopu

Druga sytuacja, podczas której pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu, to urlop zaległy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006 roku, w którym powołują się na artykuł 168 kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi zaległego urlopu, nawet bez jego zgody. Jeżeli bowiem zaległy urlop powinien być wykorzystany najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, to po upływie tego okresu obowiązek udzielenia zaległego urlopu nadal obciąża pracodawcę. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi mu udzielić urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie.

Urlop na żądanie

Pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Maksymalnie pracownik może wykorzystać takich 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlop na żądanie zawiera się w urlopie wypoczynkowym, tzn. możemy wykorzystać 4 dni urlopu na żądanie i pozostałe 16 (20—4) lub 22 (26—4) dni urlopu wypoczynkowego.

Urlop uzupełniający

Ten rodzaj urlopu występuje, jeśli zmienił się nam wymiar urlopu, tzn. właśnie w tym roku osiągnęliśmy 10 lat stażu pracy i wymiar urlopu zmienił się z 20 dni na 26 dni. Oznacza to, że do końca roku mamy do wykorzystania dodatkowe 6 dni urlopu uzupełniającego.

Przykład 4

Dokładnie 1 kwietnia minie 10 lat stażu pracy pana Marcina. Z dniem 1 kwietnia nabywa prawo do dodatkowych 6 dni urlopu. Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje Marcinowi do końca roku? Ile dni urlopu przysługiwałoby Marcinowi, gdyby umowa została rozwiązana 30 czerwca, a ile dni, jeśli umowa uległaby rozwiązaniu 31 marca?

Odpowiedź: Marcinowi przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego do końca roku kalendarzowego. Gdyby umowa miała rozwiązać się z dniem 30 czerwca, to Marcin miałby do wykorzystania 13 dni [(26/12) × 6], bo bierzemy do podstawy 26 dni urlopu. Jeśli umowa uległaby rozwiązaniu 31 marca, przed nabyciem prawa do 26 dni urlopowych, to Marcin miałby do wykorzystania 5 dni [(20/12) × 3].

Urlop okolicznościowy

Urlop okolicznościowy przysługuje pracownikowi w wymiarze jednego bądź dwóch dni w związku z pewnymi okolicznościami. Urlopu udziela się m.in. na załatwienie spraw urzędowych oraz udziału w uroczystościach w związku z okolicznościami wymienionymi w poniższej tabeli.

Urlop szkoleniowy

Urlop szkoleniowy płatny przysługuje pracownikom, którzy za zgodą pracodawcy się dokształcają. Natomiast osoby, które dokształcają się na własną rękę, mogą skorzystać z urlopu bezpłatnego lub z urlopu wypoczynkowego i pracodawca powinien wyrazić na to zgodę, ponieważ zgodnie z kodeksem pracy musi umożliwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.